Étude
Robert Half “Ce que veulent les
candidats” 2026.
L’IA générative s'est
rapidement imposée comme un outil de premier plan pour les professionnels
souhaitant optimiser leurs recherches d'emploi et leurs candidatures. Si cette
technologie offre des facilités inédites en termes de gain de temps et d’optimisation
des outils professionnels, elle représente également un défi de taille pour les
recruteurs, qui doivent désormais apprendre à évaluer des candidatures
augmentées par l'IA et à renforcer leurs méthodes pour déceler l'authenticité
des profils.
L’utilisation de l’IA
générative dans la recherche d’emploi
Selon l’étude de Robert
Half ‘Ce que veulent les candidats’ 2026, l'usage de l'IA générative dans la
recherche d'emploi est une réalité déjà bien ancrée pour près d’1 candidat sur
2 (46%), qui déclare l’utiliser ‘très’ ou assez’ régulièrement’ dans ce cadre. Une pratique loin
d'être uniforme selon les profils, qui révèle une fracture générationnelle et
de genre.
Les jeunes
professionnels sont les plus enclins à utiliser l’IA dans le cadre de leur
recherche d’emploi (61% des 18-34 ans), contre 36% des 35-44 ans, et 33% des
45-65 ans.
Parmi les 46% de
professionnels français utilisant l’IA dans le cadre d’une recherche d’emploi,
voici le TOP 3 des raisons invoquées, toutes tranches d’âge analysées :
1. ‘Revoir et améliorer
le CV’ : 59%
2. ‘Créer des versions
personnalisées de CV et lettres de motivations’ : 45%
3. ‘S’exercer aux
entretiens’ : 40%
Seuls les 18-34 ans
invoquent en raison numéro 3 ‘Vérifier la réputation de l’entreprise’ (40%).
« Les digital natives
sont naturellement les premiers utilisateurs d’IA générative, et n’hésitent
plus à prendre conseil auprès d’elle pour obtenir des recommandations dans leur
vie quotidienne. Il en va tout naturellement de même quant à la réputation de
l’entreprise au sein de laquelle ils convoitent un poste », commente Matthieu
Imbert-Bouchard, Directeur Général de Robert Half en France.
Autre fait notable : les hommes sont plus
nombreux à recourir à l'IA dans le cadre de leur recherche d’emploi (57% contre
33% pour les femmes).
Utilisée judicieusement, l’IA générative a un impact positif dans le cadre d’une recherche d’emploi :
elle permet de s’exercer aux entretiens d’embauches (40%), souvent source de stress, de vérifier la réputation de l’entreprise (39%) et de gagner du temps dans la recherche d’informations sur
l’entreprise (30%).
« L’utilisation de l’IA
pour l’optimisation de CV et lettres de motivation (59%), et l’insertion de
mots clés en fonction de l’offre d’emploi (31%), font exploser le volume de
candidatures reçues et ‘homogénéisent’ in fine les profils. Difficile donc pour
les candidats de se démarquer et pour les recruteurs de vérifier la véracité
des informations sur la seule base de documents. La question de l'authenticité
des candidatures devient centrale, tant pour les candidats que pour les
recruteurs »,
poursuit Matthieu Imbert-Bouchard.
Le défi de l’authenticité :
comment déceler le « vrai » du « dopé à l’IA » ?
Parmi les sondés en
recherche active d’emploi ou à l’écoute d’opportunités, 46% déclarent utiliser
l’IA dans le cadre de leur recherche. Et parmi ces derniers, 29% d’entre eux le
font pour répondre en direct aux questions posées par le recruteur pendant l’entretien
d’embauche (l’outil IA proposant au candidat des réponses instantanément), et
25% pour répondre aux tests techniques demandés par l'employeur lors de
processus de recrutement.
Face à ce constat, les
processus de recrutement des entreprises, (déjà jugés inefficaces par plus d’un
tiers des professionnels français), doivent évoluer pour intégrer des
garde-fous et limiter le risque accru d’une erreur de casting.
Pour les recruteurs, il
s’agira de renforcer la prise de références (avec le consentement des
candidats, en confidentialité et via les contacts transmis volontairement par
eux). Plus que jamais, la vérification des expériences passées auprès d'anciens
managers ou collaborateurs est essentielle. C'est un moyen fiable de valider
les compétences et le savoir-être décrits dans une candidature.
Le deuxième levier sera
de prioriser les entretiens en présentiel : l'interaction directe est
irremplaçable pour évaluer la personnalité, la spontanéité et la capacité de
réflexion d'un candidat en temps réel. Les mises en situation et les questions
imprévues permettent aux candidats de sortir du discours préparé à l'aide de
l'IA.
Le renforcement de ces
étapes ne doit pas se faire au détriment de l'expérience candidat.
Selon la même étude,
pour 49% des professionnels français interrogés, un processus d’embauche ne
doit pas dépasser 2 étapes et pour 67% d’entre eux, il ne doit pas durer
au-delà de 4 semaines. Face au volume inédit de candidatures reçues par les
recruteurs et l'allongement des périodes d’analyse des CV, le risque étant de
rallonger la durée du processus de recrutement et de passer à côté des
meilleurs talents.
« Le véritable enjeu pour les recruteurs n’est pas de lutter contre l’usage de l’IA, mais d’apprendre à recruter dans ce nouveau contexte. L’authenticité d’une candidature se révèlera davantage dans la capacité d’un candidat à expliquer ses choix, à illustrer concrètement ses compétences et à réagir en situation réelle. Cela implique de rééquilibrer les processus de recrutement, en redonnant davantage de place à l’échange humain, aux mises en situation et à la prise de références, tout en restant attentif à ne pas complexifier excessivement le parcours candidat » conclut Matthieu Imbert-Bouchard.