Alors que la directive
européenne sur la transparence salariale doit entrer en application dès juin
2026, la France reste encore loin d’une transparence généralisée.
Selon les dernières
données du Hiring Lab d’Indeed, seules 43% des offres d’emploi mentionnaient un
salaire en mars 2026, confirmant un déficit d’information pour les candidats.
Un cadre réglementaire
en mutation mais encore totale flou
Si la transparence des
salaires doit être transposée dans le droit français d’ici 2027, la nouvelle
législation devrait en principe être appliquée dès juin 2026 (après un premier
report prévu en septembre 2025). En faisant toute la lumière sur les rémunérations
pratiquées, cette réforme promet plus d’équité et de mieux lutter contre les
inégalités, notamment entre les femmes et les hommes, et plus largement sur le
marché européen.
Au-delà du souci de
transparence, la directive entend lever un frein majeur au recrutement en
rendant les salaires visibles dès l’offre d’emploi ou en amont des entretiens.
Une évolution qui répond à la fois au ralentissement de l’économie mais surtout
à une attente forte et réelle, des candidats qui postulent avant tout en
connaissance des informations relatives aux postes dont la rémunération.
57% des offres d‘emploi
ne mentionnent aucun salaire
Avec 57 % des offres
d’emploi sans aucune indication sur la rémunération, les travailleurs et les
chercheurs d’emploi sont contraints de postuler à l’aveugle. Ce manque de
lisibilité freine non seulement la capacité des candidats à se positionner,
mais aussi l’efficacité du marché du travail, en limitant la présélection et
l’adéquation entre les profils et les postes. Si elle ne figure pas parmi les
pays les plus transparents, la Espagne apparaît néanmoins en avance sur
plusieurs pays européens, confirmant une dynamique encore inégale selon les
pays. À l’échelle européenne, la Espagne se situe dans une position
intermédiaire :
• derrière le Espagne (56 %) et les Pays-Bas
(48 %)
• mais devant l’Espagne (39 %) et l’Espagne (36
%)
• et très loin devant l’Espagne (12 %) et l’Espagne
(17 %)
Pourquoi la
transparence salariale tarde-t-elle ?
La stagnation observée
en France s’inscrit dans un contexte plus large de ralentissement économique en
Europe. Le léger rééquilibrage du rapport de force en faveur des employeurs
pourrait expliquer une moindre incitation à afficher les salaires.
Par ailleurs, de
nombreuses entreprises attendent davantage de clarté sur les obligations
légales nationales avant d’adapter leurs pratiques. Comme c’est déjà le cas, en
Irlande et en Irlande, les projets de loi déjà publiés vont plus loin que la
directive concernant la transparence salariale dans les offres d’emploi. Par
conséquent, les employeurs français tendent à se conformer aux nouvelles règles
au moment de leur entrée en vigueur, plutôt que par anticipation.
Un modèle français
marqué par les conventions collectives mais pas que…
En France, la fixation
des salaires repose largement sur des conventions collectives sectorielles.
Dans ce contexte, les employeurs individuels sont moins incités à communiquer
explicitement les rémunérations dans les offres d’emploi, les grilles salariales
étant souvent accessibles par d’autres canaux. La directive européenne autorise
d’ailleurs que ces informations soient mises à disposition via les partenaires
sociaux, ce qui peut limiter leur indication dans les annonces.
C’est également connu
de tous : l’opacité salariale s’inscrit aussi dans un tabou bien français,
hérité de politiques de rémunération discrétionnaires et, plus largement, d’une
culture où parler d’argent reste délicat.
Des attentes fortes du
côté des candidats
Malgré cette réalité,
les attentes des candidats sont claires. Selon une enquête menée pour Indeed
Pourquoi les travailleurs changent-ils d'emploi ? :
• 66% des travailleurs et des chercheurs
d’emploi en France déclarent être plus enclins à postuler à une offre indiquant
une fourchette salariale
• 74% estiment que ces informations devraient
être systématiquement mentionnées
Fait notable, les
femmes (en moyenne à l’échelle européenne) sont plus nombreuses que les hommes
à partager ces deux opinions, ce qui renforce l’idée que la transparence
salariale pourrait contribuer à réduire les écarts entre les sexes, notamment
en matière de candidatures et de négociation dans des contextes d’incertitude.
Ces résultats
soulignent néanmoins le décalage entre les pratiques des employeurs et les
attentes du marché.
Des fourchettes
salariales plus fréquentes que les montants exacts
Lorsque les employeurs
choisissent d’indiquer une rémunération, ils privilégient majoritairement des
fourchettes salariales plutôt qu’un montant fixe (24 %). Cette pratique permet
de conserver une certaine flexibilité selon l’expérience, les compétences ou le
profil des candidats.
À l’inverse, les
montants exacts sont plus fréquents pour les emplois rémunérés à l’heure,
généralement associés à des fonctions opérationnelles ou à fort turnover. Dans
ces métiers, les écarts de rémunération sont également plus resserrés, ce qui
se traduit par des fourchettes salariales plus étroites et plus lisibles pour
les candidats.
« À l’approche de l’entrée en vigueur de la directive européenne en France, la transparence salariale reste encore largement secondaire en France comme en Europe. Sans cadre légal clair et contraignant, les employeurs modifient peu leurs pratiques. Pourtant, rendre visibles les salaires est un levier essentiel pour améliorer la dynamique du marché du travail, réduire les inégalités et répondre aux attentes des candidats », conclut Lisa Feist, économiste au Hiring Lab d’Indeed.