À quelques semaines de l’entrée en vigueur de la directive sur la transparence salariale, les pays européens et la France sont à la traîne
Mercer, une entreprise de Marsh, acteur majeur du conseil en Santé et
Prévoyance, Gestion des Talents, Retraite & Investissement, publie les
résultats de son enquête mondiale sur la transparence salariale.
Selon cette étude menée auprès de plus de 1 600 entreprises
multinationales dans 60 pays, les organisations françaises accusent un retard
préoccupant : seules 36% estiment être prêtes à répondre aux nouvelles
exigences. À l’échelle européenne, à peine 9% des entreprises déclarent
disposer d’une stratégie de transparence salariale pleinement opérationnelle.
Une mobilisation mondiale en progression… mais des écarts régionaux
persistants
En 2025, près de la moitié des employeurs se déclaraient prêts à se
conformer aux exigences de transparence salariale, contre 32% en 2024.
L’enquête de Mercer révèle que 77% des entreprises ont engagé ou adopté un plan
de transparence salariale. Toutefois, seules 14% d’entre elles disposent
aujourd’hui d’une stratégie aboutie.
Si la préparation mondiale progresse, les disparités régionales restent
en revanche marquées :
- Les pays nordiques, les
États-Unis et le Canada figurent parmi les plus avancés.
- Le Royaume-Uni, l’Irlande
et l’Europe continentale accusent un retard significatif.
Cette situation expose les organisations européennes à un risque accru
de sanctions, de contentieux et de tensions en matière d’attractivité des
talents lorsque la directive sera pleinement applicable.
Si la conformité légale demeure le principal moteur d’action (près de 90% des organisations en Europe et en Amérique du Nord citent la réglementation comme facteur déclencheur), les entreprises identifient également des bénéfices plus larges, comme l’amélioration de l’engagement des collaborateurs (56%),
le
renforcement de la compétitivité (55%) et la cohérence avec les valeurs
d’entreprise.
Équité et clarté : les entreprises mises au défi par leurs salariés
Les attentes des employés et des candidats en matière de transparence
salariale évoluent. D’après l’étude « Inside Employees’ Minds 2024 - 2025 » de
Mercer, 85% des salariés considérant leur rémunération équitable sont plus
investis dans leur travail ; un constat qui se confirme sur le long terme pour
60% d’entre eux.
Les entreprises sont donc sous pression : elles doivent non seulement
garantir des salaires justes et cohérents, mais aussi pouvoir justifier leurs
critères de rémunération, leurs modalités d’augmentation et leur lien avec la
performance et l’évolution des collaborateurs.
En ce qui concerne le marché de l’emploi, les attentes évoluent
rapidement : près de 70% des employeurs constatent que les candidats
s’attendent désormais à davantage de transparence salariale. La publication des fourchettes de
rémunération dans les offres devrait ainsi passer de 60% en 2024 à 94% d’ici la
fin 2026. En revanche, cette ouverture reste encadrée : les entreprises
limitent la communication sur les écarts et l’équité salariale au seul
périmètre de la réglementation.
Transparence salariale et réputation intimement liées
Dans un contexte où les pratiques de rémunération entre employeurs,
zones géographiques et secteurs d’activité sont de plus en plus comparées via
les communications officielles, les plateformes tierces et les forums
d’employés, la transparence salariale devient un enjeu de réputation majeur.
Par ailleurs, des réglementations telles que la directive européenne sur
le reporting de durabilité (CSRD) intègrent désormais des indicateurs relatifs
à l’équité salariale dans les rapports d’entreprise, confirmant que le sujet
dépasse largement la seule conformité juridique.
Pourtant, seules 12% des entreprises déclarent avoir mis en place des
protocoles pour répondre aux demandes de publication des salaires (candidats,
médias investisseurs). Les entreprises qui structurent leur communication en
tirent un avantage, quand les pratiques floues exposent à un risque
réputationnel.
L’engagement des parties prenantes : un indispensable pour bâtir la
confiance
La plupart des entreprises confient la transparence salariale à un
responsable, généralement issu de la direction des ressources humaines. Souvent
rattachée à des projets de transformation RH, cette démarche reste toutefois
peu portée à l’échelle de l’entreprise.
Si 79% des stratégies en la matière impliquent activement la direction RH, seules 35% associent les dirigeants, 38% se concentrent sur la formation des managers, et à peine 13% intègrent des enquêtes auprès des salariés. Or, pour renforcer la confiance des collaborateurs, il est essentiel d’impliquer l’ensemble de ces parties prenantes dans la conception et la communication des initiatives autour de
ce sujet.
« La directive sur la transparence salariale marque un véritable
tournant pour les entreprises. Ce n’est plus seulement une obligation
réglementaire. Elle devient un levier de transformation, voire un avantage
concurrentiel : attirer les talents, renforcer la confiance et structurer
durablement leurs politiques salariales,
explique Fabien Richard, Directeur des activités Career de Mercer France. À
partir de juin 2026, toute organisation devra démontrer, données à l’appui, la
cohérence et l’équité de ses pratiques de rémunération. Les bénéfices sont
concrets : moins de turnover, des recrutements plus rapides, et une meilleure
productivité. Le succès ne dépend pas forcément des budgets ou des
technologies, mais de choix stratégiques clairs et d’un alignement entre
discours et pratiques. Les entreprises qui réussissent construisent sur la
durée. Elles forment leurs managers, s’appuient sur la technologie à bon
escient et ajustent en continu leur stratégie pour bâtir une confiance solide
avec toutes les parties prenantes. »
Focus sur les pays de l’UE et la France
- Seuls 9% des employeurs européens interrogés déclarent avoir une
stratégie de transparence pleinement
opérationnelle, alors que la date limite d’entrée en vigueur de la directive
européenne est fixée en juin 2026.
- En France, la préparation reste encore fragile et partielle : seules 36 % des entreprises se considèrent prêtes à répondre aux
exigences de la directive européenne de transparence salariale.
- L’intégration des avantages sociaux dans les démarches de transparence
demeure hétérogène :
> 14% les ont déjà intégrés dans leur reporting,
> 36% prévoient de le faire,
> 30% les traitent encore séparément,
> 20% ne prévoient pas de les inclure.
- Côté salariés, 59% attendent une transparence salariale claire et
sincère de la part des entreprises.
Anticiper dès maintenant : les priorités clés
À l’approche de juin 2026, les organisations peuvent transformer cette
échéance réglementaire en opportunité stratégique en :
- évaluant leur niveau de
préparation,
- renforçant leur architecture
des emplois,
- fiabilisant leurs systèmes de
données et d’analytique,
- alignant direction générale et
RH,
- formant les managers,
- préparant des protocoles de communication interne et externe clairs.