La Banque Transatlantique et le Cercle Magellan publient la deuxième édition de leur Baromètre de l’Actionnariat Managers, réalisée par OpinionWay.
Généralisation des plans d’intéressement à long terme, régularité accrue des attributions, élargissement et intégration croissante de critères ESG : le baromètre met en lumière la maturité d’un levier désormais central des politiques de rémunération, de fidélisation et de performance à long terme, aussi bien dans les grands groupes cotés que dans les ETI.
« Les résultats de cette deuxième édition confirment que l’actionnariat
managers s’est imposé comme un pilier structurant de la gouvernance des
entreprises. En s’inscrivant dans le temps long, en intégrant des critères de
performance financière et extra-financière, et en alignant durablement les
intérêts des dirigeants, des managers et des actionnaires, ces dispositifs
traduisent une transformation profonde des pratiques de pilotage et de partage
de la valeur » observe Franck Duez, directeur
de la clientèle à la Banque Transatlantique.
« Ces résultats confirment aussi une créativité croissante des
entreprises et le rôle encore accru cette année des directions rémunération et
avantages sociaux dans la conception et la mise en œuvre des plans
d’actionnariat managers », ajoute Jean-Luc
Breysach, directeur de l’International Comp & Ben Club du Cercle Magellan.
Une généralisation confirmée, au-delà des sociétés cotées
Les Incentives à Long Terme (ILT) s’imposent désormais comme un élément
central des politiques de rémunération : 94% des entreprises interrogées
déclarent avoir mis en place au moins un dispositif d’ILT. Cette dynamique est
particulièrement marquée dans les entreprises non cotées : 87% d’entre elles
utilisent désormais ces instruments. Ce niveau stable sur un an reflète
l’ancrage durable de l’actionnariat managers dans les politiques de
rémunération, en particulier au sein des grandes entreprises cotées.
Si les ILT s’adressent en priorité aux membres du COMEX (93%) et aux
dirigeants mandataires sociaux (86%), devant les managers (79%), 30% des
sociétés cotées prévoient des dispositifs spécifiques pour leurs populations de
talents. Cette pratique reste marginale dans les sociétés non cotées
Cette généralisation s’accompagne d’une professionnalisation accrue des
dispositifs : dans 85% des cas, les plans d’ILT sont pilotés par les équipes
Compensation & Benefits, confirmant leur intégration croissante au cœur des
politiques RH.
Une rémunération de long terme de plus en plus indexée sur la
performance
Les Incentives à Long Terme occupent une place déterminante dans les
packages de rémunération des fonctions dirigeantes. Elles représentent en
moyenne 47% de la rémunération des dirigeants mandataires sociaux et près de 39%
de celle des membres de COMEX, confirmant leur rôle central dans l’alignement
des intérêts sur le long terme. Pour les managers et les talents à haut
potentiel, cette part demeure plus mesurée, mais reste significative.
Cette importance croissante s’accompagne d’un renforcement marqué des conditions de performance. En 2025, 89% des plans d’ILT sont soumis à des critères de performance, en hausse de
8 points sur un an. Les critères financiers restent largement majoritaires, mais les critères extra-financiers poursuivent leur progression : plus de trois quarts des entreprises intègrent désormais des critères ESG, principalement environnementaux et sociaux, ce qui est remarquable dans un contexte géopolitique de moins en moins favorable.
La prédominance des actions gratuites se confirme
Les dispositifs d’Incentives à Long Terme reposent très majoritairement
sur les actions gratuites, utilisées par 86 % des entreprises, loin devant les
autres instruments de rémunération de long terme. Les dispositifs
d’actionnariat salariés collectif utilisant les enveloppes PEE/PEG (en direct
ou via FCPE) restent également largement mobilisés (65%), tandis que les autres
outils demeurent marginaux.
Les modalités d’attribution privilégient des schémas simples et
lisibles. Dans près de trois quarts des cas, les attributions d’actions
gratuites interviennent au moins une fois par an, un recours en nette
progression par rapport à 2024 (+16 points). Le vesting en une seule échéance
reste la norme (77%), le vesting progressif demeurant minoritaire.
Enfin, la mise en œuvre de ces dispositifs s’accompagne d’un effort accru de communication : 88% des entreprises déclarent communiquer spécifiquement auprès des bénéficiaires lors des attributions
(+12 points), traduisant une attention croissante portée à la compréhension et à l’appropriation des dispositifs par les populations concernées.
Un levier RH largement reconnu
Les Incentives à Long Terme continuent de bénéficier d’une perception
très largement positive de la part des entreprises interrogées.
Elles sont quasi unanimement reconnues comme un outil clé du sentiment
d’appartenance (99%) et comme un levier d’attractivité (96%), confirmant leur
rôle central dans les stratégies RH et de marque employeur. Les ILT sont
également perçues comme un facteur d’alignement des intérêts entre les
collaborateurs, l’entreprise et les actionnaires (94%).
Enfin, 94% des répondants considèrent ces dispositifs comme un outil efficace de fidélisation.
Pour 72% des répondants, une baisse effective du turnover parmi les bénéficiaires est constatée pendant la durée du plan.