Les ressources humaines sont au cœur des grandes mutations du travail : explosion du travail international, nouvelles obligations de transparence salariale, montée en puissance de l’IA, …
Un challenge pour les DRH et leurs équipes, dont le rôle
se transforme en passant de fonction support à fonction stratégique.
Selon Deel, leader de
la gestion RH et de la paie pour les équipes internationales, voici les points
cruciaux à comprendre en 2026.
1) Pourquoi les DRH sont-ils devenus des
acteurs stratégiques, au même niveau que les directions financières ?
86% des DRH en France
estiment que leur fonction est devenue plus stratégique. Face aux pénuries de
talents et aux transformations rapides des métiers, les décisions RH pèsent
désormais directement sur la croissance, la rentabilité et la compétitivité des
entreprises. Se tromper dans un recrutement peut coûter cher à l’entreprise :
retard face à la compétition, coût du recrutement (financier et temps passé),
désengagement (quiet quitting) ... Ainsi, l’alignement stratégique commence par
une participation active aux décisions de direction. Les DRH doivent traduire
les objectifs commerciaux en plans d’action RH concrets : anticipation des
besoins en compétences, adaptation de la structure organisationnelle,
développement des talents clés, etc.
2) Comment anticiper les évolutions légales et
sociales ?
Pour anticiper les
nouvelles réglementations, il est absolument nécessaire que les équipes RH
fassent de la veille. Ne pas anticiper, c’est mettre toute une équipe sous
pression dès lors qu’une mise en œuvre approche : ce peut être le cas, par
exemple, pour la directive européenne sur la transparence des salaires en juin
2026.
Celle-ci, qui a pour
objectif d’établir l'égalité salariale entre femmes et hommes, portera ses
fruits (égalité, engagement, performance...) à condition qu'elle soit bien mise
en oeuvre. Pour cela, une réflexion structurelle plus globale est à mener.
3) Utilisons-nous déjà les données pour guider
nos choix ?
Trop longtemps laissées
de côté, les données sont une véritable mine d’or. Dans le recrutement
notamment, ces métriques clés peuvent par exemple indiquer le taux de
conversion par canal, le temps moyen de recrutement par poste, et la
performance des nouvelles recrues après quelques mois. Un moyen utile de savoir
si l’on parle aux bonnes cibles, si la fiche de poste est bien rédigée, et si
le candidat choisi est le meilleur pour le poste.
4) Comment adresser le recrutement
international ?
Pour les grandes
entreprises et entreprises innovantes, un caillou dans la chaussure persiste :
les pénuries de talents. En 2025, 8 décideurs RH sur 10 anticipaient des
pénuries de compétences, un constat auquel 58% d’entre eux sont régulièrement
confrontés. Pour beaucoup, le travail à distance tient ses promesses et les
outils numériques permettent d’embaucher partout dans le monde et sur des
postes en tension (data analyst par exemple). Plusieurs solutions dédiées
permettent aux entreprises de ne pas avoir à se soucier des spécificités
juridiques et sociales locales, qui peuvent vite devenir un casse-tête
administratif : contrats conformes, gestion de la paie multi-pays, couverture
sociale, etc.
5) Dois-je utiliser l’intelligence
artificielle, et si oui comment ?
L’intelligence
artificielle s’est aujourd’hui introduite dans tous les métiers. Dans les
équipes RH, elle a souvent fait l’objet de débat. Pourtant, si elle est bien
utilisée et que les équipes sont bien formées à son utilisation, elle permet de
gagner du temps tout en améliorant les prises de décision : recrutement,
évaluation des performances, etc.
Au sens plus large, la
formation à l’intelligence artificielle est un véritable enjeu pour les
entreprises.
- 62% d’entre elles déclarent investir activement
dans la formation à l’IA, afin de faire évoluer leurs équipes et sécuriser leur
compétitivité ;
- Mais seulement 24% ont lancé des
restructurations significatives pour intégrer l’IA à leur process ;
- Et seulement 3% ont déployé des
équipes transverses dédiées à la montée en compétences.
6) La paie… un gouffre financier ?
Aujourd’hui, la quasi-totalité des entreprises sont actuellement en recherche active d’économies. Sur les différents piliers de réduction de coûts, la gestion de la paie ressort souvent comme une priorité au niveau des comités exécutifs d’entreprises. Les systèmes internes - qui ont souvent la préférence des grandes entreprises - sont souvent poussiéreux, peu fiables, et très coûteux à installer et maintenir. De plus en plus, celles-ci se tournent vers l’externalisation de la gestion de la paie pour avoir accès à des plateformes plus modernes, capables de se connecter facilement aux données internes, et dont les services sont plus larges et plus agiles (paie multi-pays, multi-devises, crypto, agents IA, etc).