A partir de l’an prochain, la France appliquera la directive européenne sur la transparence des rémunérations. Une disposition qui concernera dans un premier temps les entreprises d’au moins
100 employés qui devront obligatoirement publier une
grille des salaires et la rémunération initiale.
Alors que des débats parlementaires pourraient s’ouvrir prochainement, les entreprises doivent se préparer dès à présent. Un gros travail en amont est dans les mains des DRH.
Comment les DRH doivent-ils se préparer ? Quels impacts sur l’organisation interne
?
Clotilde Mérillon, DRH
chez Tellent, spécialiste du recrutement, fait ici le point et délivre 3
conseils pour se préparer au mieux
Conseil n°1 | Réaliser
dès maintenant un état des lieux complet des rémunérations
« Ce travail amont doit
être fait dès à présent. Il permettra de corriger les éventuels écarts
injustifiés et les DRH seront en mesure de répondre aux questions qui
pourraient survenir de la part des équipes. Attendre 2026 rendra l’exercice
plus complexe, voire possiblement conflictuel. Aussi, cet état des lieux
permettra de mieux positionner son entreprise sur son marché. Après divers
audits et benchmarks des salaires pratiqués dans le secteur concerné,
l’entreprise peut ainsi ajuster ses grilles de salaires afin d’être en phase
avec les autres entreprises et également trouver plus d'équité en interne. Une
fois créé, cet outil devra ensuite évoluer au fil des diverses évolutions -
rapides et régulières - du marché, toujours dans le but d’adapter les rémunérations
pratiquées en interne avec cohérence. »
Conseil n°2 | Intégrer
la transparence salariale dans sa stratégie de recrutement
« La rémunération reste
un élément essentiel de la vie professionnelle puisque 43% des salariés
estiment qu’une rémunération faible constitue la principale raison de changer
d’entreprise. Longtemps tabou, les échanges liés à la rémunération le sont de
moins en moins. Les jeunes générations sont plus exigeantes et font du salaire
un vecteur de leur engagement. On le voit le rapport de force a changé en
matière de recrutement et de fidélisation des collaborateurs : ce sont les
entreprises qui doivent séduire les candidats, et non l’inverse ! Il faut donc
voir dans cette contrainte réglementaire une opportunité pour se démarquer de
ses concurrents et fidéliser. La transparence des salaires vient s’ajouter à
l’arsenal d’arguments dont disposent les entreprises pour renforcer sa marque
employeur, tels que l’équilibre vie pro/perso (flexibilité des horaires,
télétravail…), la culture d’entreprise… »
Conseil n°3 | Anticiper
les désaccords avant l’échéance de 2026
« Indispensable, ce
chantier est un travail de longue haleine. L’enjeu est énorme pour les équipes
RH qui vont devoir garder la confiance et l’engagement des collaborateurs. Dès
que les niveaux de rémunération seront rendus publiques, ils doivent pouvoir
assumer et justifier leurs choix et surtout se sentir en accord avec les
décisions et arbitrages pris. Durant les prochains mois ils devront rassurer !
Proposer des points d’avancement sur les démarches mises en place en interne,
expliquer la mise en place de stratégies de rééquilibrage progressif et surtout
insister sur le fait que les équipes se rendent disponibles pour discuter des
rémunérations de chacun. »