En France, les entreprises tournent la page des hausses inflationnistes et entrent dans une phase d’individualisation raisonnée des rémunérations.
L'édition de juillet 2026 de l'enquête Salary Budget Planning de WTW révèle un changement majeur dans les politiques de rémunération en France : les augmentations collectives destinées à compenser l'inflation deviennent désormais exceptionnelles.
Alors que les budgets d'augmentation se stabilisent
à 3%, les entreprises privilégient de plus en plus une allocation ciblée des
augmentations salariales fondée sur la performance, les compétences critiques,
les promotions et l'équité salariale.
Une normalisation globale des budgets d’augmentations
La trajectoire de stabilisation amorcée fin 2025 se confirme. Pour 2026,
les augmentations salariales médianes effectives s'établissent à 3 % en
France, un chiffre identique aux premières prévisions pour 2027. Cette tendance
s'aligne sur la moyenne des grandes économies européennes, illustrant une
relative stabilisation sur le front macroéconomique :
• Royaume-Uni : 3,5%
• Pays-Bas et Irlande : 3,4%
• Espagne : 3,2%
• Allemagne et Belgique : 3,1%
• France et Italie : 3%
• Suisse : 2,4%
L’accalmie de l'inflation (attendue à 2,5 % en 2026 et 1,7 % en 2027 en
France) permet aux directions des ressources humaines de retrouver de la
visibilité. Pour autant, les entreprises évoluent toujours dans un contexte
international incertain. Les tensions géopolitiques et les fluctuations des
prix de l’énergie continuent d’alimenter les doutes économiques et d’influencer
directement les décisions d’investissement et de rémunération.
Cette réelle prudence budgétaire se reflète dans les priorités des
décideurs : la maîtrise des coûts est en effet citée comme le premier facteur
d'évolution des budgets par 31 % des entreprises répondantes, devant les
pressions inflationnistes (28 %) et l'anticipation de résultats financiers plus
faibles (26 %).
(Presque) la fin des augmentations générales
Le changement le plus spectaculaire concerne la philosophie même
d'attribution des augmentations salariales. Le recours aux augmentations
collectives ou générales liées à l’inflation s’effondre, ne concernant plus que
17 % des entreprises en France (contre 61 % en 2025).
L'heure est à l’individualisation des augmentations salariales, avec 97
% des entreprises qui s’appuient désormais sur des critères individuels, comme
la performance (97 %) ou l’évolution de carrière et les promotions (59 %). De
plus, 22 % des répondants choisissent d’allouer un budget spécifique pour
récompenser de manière très marquée les contributions et performances
exceptionnelles.
Sous l'effet de la directive européenne sur la transparence des rémunérations, l'équité salariale devient également un enjeu budgétaire à part entière. Ainsi, 25 % des entreprises françaises prévoient des budgets spécifiques destinés à corriger certains écarts de rémunération non justifiés et à renforcer
l'équité interne.
Écarts sectoriels contenus : les arbitrages se déplacent en interne
En 2026, la dispersion sectorielle se resserre fortement autour de la
médiane nationale tous secteurs d’activité confondus de 3 % :
• 3 % pour la majorité des
secteurs : services, biens de consommation, assurance, divertissement,
industrie, pharma et sciences de la vie, technologies et médias, etc.
• 2,5 % à 2,8 % pour d’autres :
chimie, énergies et ressources naturelles, banques et institutions financières,
etc.
La différenciation ne se joue plus principalement entre secteurs mais au
sein même des entreprises. Les organisations concentrent désormais leurs
budgets sur les populations qu'elles considèrent stratégiques : performance
individuelle, évolution des responsabilités, compétences critiques, alignement
avec le marché, équité interne et réduction des écarts salariaux injustifiés.
Face à la rareté persistante de certains profils, les entreprises
orientent une part croissante de leurs budgets vers les métiers en tension et
les compétences critiques. Les expertises liées à l’intelligence artificielle,
à la cybersécurité, à la data et à la transformation numérique figurent
désormais parmi les principales priorités des politiques de rémunération
différenciée.
Une approche globale de la rétribution au service de l’attractivité
Pour pallier l'encadrement plus strict des budgets d’augmentations
salariales, les entreprises françaises activent d'autres leviers RH pour
soigner leur attractivité auprès des candidats et améliorer la rétention de
leurs salariés, alors que 46 % d'entre elles déclarent faire face à des
difficultés de recrutement (en baisse de 7 points par rapport à 2025) :
• 39 % investissent dans
l'amélioration globale de l’expérience collaborateur (et 25 % prévoient de le
faire).
• 37 % mettent l'accent sur la
formation et le développement des compétences, pour accompagner la
transformation des métiers et offrir des perspectives de carrière concrètes.
• 35 % renforcent leurs
initiatives en matière de Diversité, Équité et Inclusion (DEI), un facteur clé
de différenciation et de réassurance pour la marque employeur.
Dans cette quête d'attractivité, la flexibilité et l'organisation du
temps de travail restent des arguments phares, poussant 28 % des entreprises à
optimiser leurs dispositifs. À cet égard, le travail hybride est désormais
structurellement ancré dans les mœurs françaises : seuls 29 % des
collaborateurs travaillent aujourd’hui exclusivement sur site, tandis que 47 %
bénéficient d'un rythme hybride et 23 % évoluent en télétravail complet.
« Le véritable changement en 2026 n'est pas le niveau des budgets d'augmentation, mais la façon dont ils sont distribués. Les entreprises continuent d'investir dans la rémunération, mais elles ciblent davantage la performance, les compétences critiques, la compétitivité par rapport au marché, l'équité salariale et la rétention des talents clés, analyse Khalil Ait Mouloud, Directeur de l’activité enquêtes de rémunération chez WTW en France. L'enjeu n'est plus de compenser l'inflation, mais d'utiliser les budgets de rémunération pour soutenir la transformation des entreprises, attirer les compétences stratégiques et renforcer l'équité salariale. Plus sélectives, les décisions salariales exigent une plus grande clarté stratégique sur les critères de distribution et d’attribution ainsi qu'un accompagnement managérial fort pour garantir leur acceptabilité sociale en interne, en particulier avec la future transposition et entrée en vigueur de la directive européenne sur la transparence des rémunérations. »