[Etudes] Soigner les gens ou soigner le travail ?

- 84 % des salariés et 83 % des dirigeants veulent agir sur l'organisation du travail, au moins autant que sur les personnes

- La souffrance au travail s'arrête-t-elle à la fiche de paie ? 49 % des dirigeants préféreraient cacher qu'ils craquent

 

Rapport parlementaire du 8 juillet 2026 sur la souffrance au travail : 1 salarié sur 3 découvre son enterrement cet été… et 59 % jugent cette décision problématique.

 

À force de traiter le stress, l'anxiété ou l'épuisement comme des fragilités individuelles, ne passe-t-on pas à côté de ce qui, dans l'organisation même du travail, abîme les salariés… mais aussi ceux qui les dirigent ? Et surtout, la souffrance au travail s'arrête-t-elle à la fiche de paie ? Pourquoi un salarié épuisé et un dirigeant qui craque ne bénéficient-ils pas des mêmes protections, alors qu'ils peuvent être confrontés aux mêmes mécanismes de surcharge, d'isolement et de pression ?

 

Le cabinet Santé du Dirigeant a interrogé 2 801 salariés et 1 115 dirigeants (DRH, représentants du personnel, indépendants et dirigeants) pour confronter leurs perceptions du burn-out, des réponses apportées par les entreprises et des solutions à mettre en œuvre. L'enquête révèle un décalage saisissant entre les deux populations, mais aussi une conviction largement partagée : prévenir durablement l'épuisement suppose de ne plus seulement aider les individus à tenir, mais de questionner aussi la charge, l'organisation, le management et les moyens de travail. Une problématique au cœur du nouveau livre de Noémie Guerrin, Santé mentale au travail : il est temps de passer à l'action !

 

« Depuis des années, on demande aux personnes de mieux gérer leur stress, de devenir plus résilientes, de méditer ou d'apprendre à tenir davantage. Mais si l'organisation du travail reste pathogène, jusqu'où peut-on demander aux individus de s'adapter ? C'est toute la question : faut-il soigner les gens ou soigner le travail ? Et cette interrogation ne concerne pas seulement les salariés, car la souffrance au travail ne s'arrête pas à la fiche de paie. Un dirigeant peut lui aussi s'épuiser, s'isoler et craquer, parfois avec encore moins de possibilités de l'avouer ou de s'arrêter. Nous devons sortir d'une vision où la santé mentale serait uniquement une affaire individuelle pour agir aussi sur ce qui, dans le travail lui-même, produit de la souffrance », Noémie Guerrin, autrice et fondatrice du cabinet Santé du Dirigeant

 

 

Burn-out : la grande illusion française

 

Près de 6 salariés sur 10 (62 %) croient à tort que le burn-out est une maladie professionnelle reconnue, un quart d'entre eux le pensant même inscrit dans un tableau officiel. Mais c'est faux ! En France, il n'y figure nulle part et n'est indemnisé qu'au compte-gouttes, au terme d'un véritable parcours du combattant. Les dirigeants sont mieux informés que leurs équipes puisque 39 % savent qu'il n'est pas reconnu, contre à peine 23 % des salariés.

 

À votre connaissance, le burn-out est-il aujourd'hui reconnu en France comme une maladie professionnelle, au même titre que les maladies liées à l'amiante ou aux gestes répétitifs ?
Réponses	Salarié·es	Dirigeant·es
Oui, c'est une maladie professionnelle reconnue, inscrite dans un tableau officiel	25 %	17 %
Oui, il me semble que c'est reconnu, mais je n'en suis pas certain(e)	37 %	32 %
Non, ce n'est pas reconnu comme maladie professionnelle	23 %	39 %
Je ne sais pas	15 %	12 %

 

 

Les Français plébiscitent la reconnaissance du burn-out

 

Le constat est clair : 87 % des salariés veulent que le burn-out soit reconnu comme maladie professionnelle. Dans le détail, près de la moitié (46 %) exigent même son inscription pure et simple dans les tableaux officiels. Côté dirigeants, l'adhésion existe mais s'accompagne d'une nette méfiance : ils sont cinq fois plus nombreux que les salariés à craindre une augmentation d'abus et de fraude (15 % contre

3 %), et moins nombreux à réclamer une reconnaissance pleine et entière.

 

Selon vous, le burn-out lié au travail devrait-il être reconnu comme une maladie professionnelle, ouvrant droit à une indemnisation comme les maladies liées à l'amiante ou aux gestes répétitifs ?
Réponses	Salarié·es	Dirigeant·es
Oui, pleinement : il devrait figurer dans les tableaux officiels au même titre que les autres maladies professionnelles	46 %	27 %
Oui, mais seulement lorsque le lien avec le travail est clairement établi	41 %	49 %
Non : cela relève de la santé personnelle, pas d'une maladie professionnelle	5 %	7 %
Non : le risque d'abus ou de fraude serait trop important	3 %	15 %
Je ne sais pas / je préfère ne pas répondre	5 %	2 %

 

 

Traiter les symptômes ou bien les causes ?

 

Contre l'épuisement professionnel, un tiers des salariés (34 %) considère que leur entreprise ne fait tout simplement rien. Un manque de réaction que ne partagent que 6 % des dirigeants, soit près de six fois moins.

 

Et quand les entreprises agissent, les salariés les voient d'abord intervenir sur les individus (ateliers

bien-être, méditation, soutien psy) : 28 %, contre 17 % qui les voient agir sur la charge, l'organisation et le management. Les dirigeants, eux, estiment majoritairement faire les deux (39 %). On apprend aux salariés à mieux encaisser plus souvent qu'on n'allège la pression.

 

Aujourd'hui, quand une entreprise cherche à lutter contre l'épuisement au travail, sur quoi agit-elle le plus souvent, selon vous ?
Réponses	Salarié·es	Dirigeant·es
Surtout sur les personnes : les aider à mieux tenir (gestion du stress, soutien psychologique, ateliers bien-être, méditation…)	28 %	25 %
Surtout sur le travail lui-même : la charge, l'organisation, le management, les moyens, les effectifs	17 %	27 %
Autant sur l'un que sur l'autre	19 %	39 %
Ni sur l'un ni sur l'autre : elles n'agissent pas vraiment	34 %	6 %
Je ne sais pas	2 %	1 %

 

 

Réparer le travail d’abord

 

Paradoxalement, contre l'épuisement, les salariés et les dirigeants désignent le même coupable :

le travail. 84 % des salariés et 83 % des dirigeants souhaitent en effet agir sur le travail lui-même, exclusivement ou autant que sur les individus.

 

Ainsi, pour près d'un salarié sur deux (47 %), c'est la charge, l'organisation ou le management qu'il faut réformer en priorité pour faire reculer l'épuisement, loin devant l'accompagnement des personnes (13 %). Et pour une fois, les dirigeants sont sur la même longueur d'onde (42%) et partagent le même diagnostic : le travail épuise, c'est donc le travail qu'il faut réparer.

 

Et pour faire reculer durablement l'épuisement, sur quoi faudrait-il agir en priorité, selon vous ?
Réponses	Salarié·es	Dirigeant·es
D'abord sur le travail lui-même (charge, organisation, management, moyens, effectifs)	47 %	42 %
D'abord sur les personnes (accompagnement, soutien psychologique, capacité à tenir)	13 %	16 %
Les deux à parts égales	37 %	41 %
Je ne sais pas	3 %	1 %

 

 

Un dirigeant sur deux cacherait qu'il craque

 

L'épuisement est clairement un tabou que les Français préfèrent cacher. Ainsi, 68 % des salariés n'oseraient pas en parler ouvertement à leur employeur. Dans le détail, un tiers le cacherait purement et simplement, un autre tiers n'en parlerait qu'à demi-mot, sans jamais oser le mot « burn-out ».

Plus surprenant encore, les dirigeants sont les plus bloqués de tous : près d'un sur deux (49 %) le dissimulerait, comme si diriger interdisait d'avouer que l'on peut flancher.

 

Si vous traversiez aujourd'hui une période d'épuisement que vous attribueriez à votre travail, en parleriez-vous à votre employeur (ou, si vous êtes à votre compte, à vos partenaires : associés, clients, banque) ?
Réponses	Salarié·es	Dirigeant·es
Oui, ouvertement	28 %	19 %
Oui, mais à demi-mot, sans employer le mot « épuisement » ou « burn-out »	32 %	31 %
Non, je préférerais le cacher	36 %	49 %
Je ne sais pas	4 %	1 %

 

 

La peur de perdre sa place ou de paraître faible

 

Si les salariés cachent leur épuisement, c'est d'abord par peur d'être licenciés (45 %) et par crainte de passer pour fragiles ou incompétents (41 %). Chez les dirigeants, le calcul change : la survie du poste passe au second plan, mais l'image professionnelle devient une obsession — près d'un sur deux (48 %) redoute qu'un aveu de faiblesse fasse fuir clients, salariés ou banquiers. De part et d'autre, un même moteur : le silence coûte moins cher que la vérité.

 

Et si vous hésitiez ou préfériez vous taire, pourquoi ? (deux réponses maximum)
Réponses	Salarié·es	Dirigeant·es
Par peur pour mon emploi, mon poste ou ma carrière	45 %	19 %
Par peur d'être perçu(e) comme fragile ou moins compétent(e)	41 %	45 %
Par crainte que cela laisse une trace (dossier, réputation)	29 %	31 %
Parce que je pense que cela ne changerait rien	31 %	21 %
Parce qu'il n'y a personne à qui en parler dans mon environnement professionnel	17 %	23 %
(Dirigeants / indépendants) Parce que montrer une faiblesse fragiliserait la confiance de mes clients, salariés ou banquiers	—	48 %
Aucune de ces raisons / je n'hésiterais pas	5 %	3 %

 

Pour les dirigeants, tomber malade une semaine n'est pas permis

 

60 % des dirigeants déclarent être incapables de s'arrêter une semaine sans mettre leur activité en danger : 37 % estiment que personne ne pourrait les remplacer et 23 % que leur entreprise ou leurs revenus seraient menacés. De l'autre côté, un salarié sur quatre pense que tout continuerait sans lui.

 

Aujourd'hui, si vous deviez vous arrêter une semaine du jour au lendemain pour raison de santé, cela poserait-il une difficulté à votre travail ou à votre entreprise ?
Réponses	Salarié·es	Dirigeant·es
Non, tout continuerait normalement sans moi	25 %	8 %
Oui, une gêne, mais gérable	58 %	31 %
Oui, une difficulté sérieuse : personne ne pourrait me remplacer	12 %	37 %
Oui, cela mettrait en péril mon activité, mon entreprise ou mes revenus	2 %	23 %
Je ne sais pas	3 %	1 %

 

Salariés et dirigeants d'accord : le dirigeant épuisé doit être protégé

 

79 % des salariés et 94 % des dirigeants jugent anormale, ou plutôt anormale, qu'un chef d'entreprise épuisé par son travail ne soit pas protégé comme un salarié. En effet, leur effondrement est aujourd'hui rangé au rang de simple accident de la vie privée. À l'arrivée, la thèse du « quand on est à son compte, on assume » ne convainc quasiment personne : 6 % des salariés, 4 % des dirigeants.

 

Un salarié dont l'épuisement est reconnu comme lié au travail peut être indemnisé à ce titre. Ce n'est pas le cas d'un chef d'entreprise ou d'un indépendant : son effondrement est juridiquement considéré comme un accident de la vie privée. Qu'en pensez-vous ?
Réponses	Salarié·es	Dirigeant·es
C'est anormal : un indépendant ou un dirigeant épuisé par son travail devrait être protégé comme un salarié	56 %	75 %
C'est plutôt anormal, mais leur situation est trop différente pour appliquer les mêmes règles	23 %	19 %
C'est normal : quand on est à son compte, on assume ce risque	6 %	4 %
Je découvre cette différence, je ne savais pas	13 %	1 %
Je ne sais pas / je préfère ne pas répondre	2 %	1 %

 

 

Un accès à la santé au travail encore méconnu des dirigeants

 

Même si patrons et salariés dénoncent à l'unisson l'absence de protection du dirigeant épuisé, une première solution existe depuis la loi du 2 août 2021 et reste inconnue de 79 % des dirigeants.

Près de 8 sur 10 ignorent qu'ils peuvent être suivis par la médecine du travail. Et parmi les rares qui le savent, presque personne ne s'en sert : à peine 6 % y ont effectivement recours.

 

Depuis une loi de 2021, un travailleur indépendant ou un chef d'entreprise peut, s'il le souhaite, bénéficier d'un suivi par un service de santé au travail (médecine du travail). Le saviez-vous ?
Réponses	Dirigeant·es
Oui, je le savais et j'y ai recours	6 %
Oui, je le savais mais je n'y ai pas recours	15 %
Non, je l'ignorais complètement	79 %

 

Face au coup dur, près d'un dirigeant sur cinq est isolé

 

19 % des dirigeants avouent n'avoir personne à qui parler en cas de détresse psychologique, soit plus du double des salariés (8 %). Quand ils cherchent un appui, c'est d'abord la sphère privée qui est privilégiée (58 %) puis le médecin traitant

(47 %).

 

C'est très rarement le monde du travail puisque seuls 12 % des dirigeants songeraient au médecin du travail, contre 32 % des salariés.

 

En cas de coup dur psychologique (épuisement, grande détresse), vers qui pourriez-vous vous tourner en priorité ? (deux réponses maximum)
Réponses	Salarié·es	Dirigeant·es
Mon médecin traitant	53 %	47 %
Le médecin du travail ou un service de santé au travail	32 %	12 %
Mon conjoint, ma famille, un proche	49 %	58 %
Un ou une collègue	17 %	11 %
(dirigeants / indépendants) Mon expert-comptable ou mon banquier	—	13 %
Une association ou un dispositif dédié	7 %	12 %
Personne : je ne vois pas vers qui me tourner	8 %	19 %
Je ne sais pas	1 %	1 %

 

Le rapport qui devait tout dire, enterré à l'abri des regards

 

Pour les salariés (46 %) comme pour les dirigeants (49 %), un travail parlementaire ne devrait jamais pouvoir être enterré, et c'est pourtant ce qui s'est passé le 8 juillet dernier. En ajoutant ceux qui jugent la décision « regrettable », près de deux tiers des répondants la trouvent problématique. Mais le plus édifiant est ailleurs : un salarié sur trois (35 %) découvre cette affaire en répondant.

 

Le 8 juillet 2026, un rapport parlementaire issu de cinq mois de travail et de 45 auditions sur la souffrance au travail a été rejeté en bloc, ce qui empêche sa publication. Il ne peut donc être ni lu, ni débattu publiquement. Qu'en pensez-vous ?
Réponses	Salarié·es	Dirigeant·es
Ce n'est pas normal : un travail parlementaire de cette ampleur devrait toujours pouvoir être rendu public et débattu	46 %	49 %
C'est regrettable, mais cela fait partie du fonctionnement des institutions	13 %	15 %
Cela ne me choque pas	4 %	6 %
Je ne connaissais pas cet épisode	35 %	29 %
Je ne sais pas / je préfère ne pas répondre	2 %	1 %

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