Santé mentale, maladies chroniques, handicap invisible, épuisement professionnel…
Les situations de santé au travail sont
en constante augmentation. Si les RH jouent un rôle structurant, les managers
se retrouvent en première ligne face à ces réalités. Pourtant, alors même
qu’ils sont des acteurs clés de la qualité de vie et des conditions de travail,
beaucoup se sentent démunis et manquent de repères concrets pour soutenir leurs
équipes et favoriser un environnement de travail inclusif.
À l’occasion de la
Semaine de la QVCT 2026, dont le thème est « Manager, c’est tout un travail !
», Mathilde Murzeau, co-fondatrice de Coline.care (plateforme spécialisée dans
l’accompagnement des entreprises sur les sujets de santé et d’inclusion au travail)
et elle-même concernée par un handicap invisible, partage cinq bonnes pratiques
pour aider les managers à mieux accompagner leurs équipes.
1. Créer un climat de
confiance
Un management inclusif
commence par la capacité à instaurer un environnement sécurisant. Les
collaborateurs doivent pouvoir s’exprimer librement sur leurs difficultés sans
craindre d’être jugés ou mis à l’écart.
Concrètement, cela peut
passer par des temps d’échange dédiés après un arrêt de travail ou une
attention particulière à la charge de travail. Les managers peuvent également
garantir la confidentialité des échanges afin de créer un climat de confiance.
« Beaucoup de
collaborateurs vivent avec des réalités invisibles : troubles psychiques,
maladies chroniques, aidance ou handicap non déclaré. Dans ces situations, la
posture du manager peut avoir un impact décisif. Un collaborateur qui se sent
en confiance parlera plus facilement de ses difficultés et pourra être
accompagné plus tôt », explique Mathilde Murzeau.
2. Écouter avant d’agir
Face à une situation de
fragilité ou de santé, les managers peuvent être tentés d’apporter
immédiatement des solutions. Pourtant, l’écoute reste souvent la première étape
essentielle.
Prendre le temps de
comprendre les besoins, les contraintes et les attentes du collaborateur permet
d’éviter les maladresses et de construire des réponses plus adaptées.
L’objectif est avant tout de comprendre la situation vécue par le collaborateur
avant de chercher une solution immédiate.
« Les managers doivent avant tout savoir écouter et accueillir la parole des collaborateurs. Pour favoriser le dialogue, ils peuvent mettre en place des points individuels réguliers et créer des espaces d’échange où chacun se sent libre de s’exprimer. Ce sont souvent ces attentions du quotidien qui permettent de mieux soutenir et orienter les collaborateurs », souligne-t-elle.
3. Adapter son
management aux besoins individuels
Le management inclusif
implique de sortir d’une logique uniforme. Chaque collaborateur peut avoir des
besoins spécifiques liés à son état de santé, son rythme ou son organisation de
travail.
Aménagement des
horaires, adaptation de la charge de travail, flexibilité ou ajustement des
modes de communication : de nombreuses solutions simples peuvent être mises en
place sans désorganiser l’équipe. Cela peut par exemple passer par davantage de
télétravail pendant une période de traitement médical, un ajustement temporaire
des objectifs, des temps de pause supplémentaires ou encore une adaptation des
modes de réunion pour limiter la fatigue cognitive.
L’objectif n’est pas de
traiter tout le monde de la même manière, mais de permettre à chacun de
travailler dans des conditions adaptées à sa situation.
4. S’appuyer sur les
bons relais
L’inclusion ne repose
pas uniquement sur les managers. RH, médecine du travail, référents handicap,
cellules d’écoute ou encore dispositifs d’accompagnement externes ont tous un
rôle à jouer.
Par exemple, un
collaborateur confronté à une maladie chronique pourra être orienté vers le
référent handicap afin d’étudier des aménagements de poste ou d’organisation du
travail. Une personne en situation d’épuisement psychologique pourra, quant à
elle, être accompagnée par la médecine du travail ou une cellule d’écoute
dédiée.
Savoir orienter un
collaborateur vers les bons interlocuteurs permet au manager de ne pas porter
seul des situations parfois complexes.
« L’inclusion se
construit avant tout dans le quotidien des équipes : dans les échanges,
l’organisation du travail, la manière d’accompagner un collaborateur ou encore
de réagir face à une difficulté. Mais les managers ne doivent pas rester seuls
face à ces sujets, qui peuvent parfois être complexes ou sensibles. Il est
essentiel qu’ils puissent s’appuyer sur des relais, des ressources et des
outils adaptés pour agir avec confiance et dans la durée », rappelle-t-elle.
5. Se former et se
faire accompagner
Le management inclusif
ne repose pas uniquement sur des intentions. Former les managers et
sensibiliser les équipes est essentiel pour développer une culture de
l’inclusion plus juste et plus bienveillante.
Aujourd’hui, de
nombreux outils existent pour soutenir les managers : formations, guides
pratiques, dispositifs d’écoute ou plateformes spécialisées. Ces
accompagnements permettent notamment de mieux identifier les signaux faibles,
d’adopter les bons réflexes face à une situation sensible et de connaître les
dispositifs existants au sein de l’entreprise.
« Les managers n’ont pas besoin d’être des experts médicaux. En revanche, ils ont besoin d’outils concrets, de clés de compréhension et d’un cadre clair pour agir avec confiance et humanité », conclut Mathilde Murzeau.