Quelles actions concrètes pour plus d'égalité en entreprise ?
Sabrina Tanquerel,
enseignante-chercheuse partage ici ses observations de bonnes pratiques.
Depuis l'élection de
Donald Trump, nombre d'entreprises abandonnent leurs politiques RH tournées
vers l'inclusivité, et la « bro culture » met à mal les questions d'égalité
entre les hommes et les femmes au travail.
Pourtant, des mesures efficaces pour
résoudre les discriminations dont les femmes font l'objet existent. Bonne
nouvelle : les hommes ont également des bénéfices à en retirer.
Professeure associée en
gestion des ressources humaines à l'EM Normandie, Sabrina Tanquerel a conduit
ces dernières années des travaux de recherche sur la place des femmes dans des
environnements professionnels structurellement défavorables aux femmes comme le
secteur de la tech, l’industrie ou les environnements portuaires. A l'occasion
de la journée internationale des droits de la femme du 8 mars, elle partage le
fruit de ses observations et indique les initiatives et bonnes pratiques qui
pourraient permettre de faire avancer efficacement l'égalité entre les femmes
et les hommes en entreprise.
Pour Sabrina Tanquerel, « ces actions
concrètes, lorsqu’elles sont mises en place avec sincérité et transparence, ont
un impact réel dans la construction d’une culture organisationnelle inclusive.
L’engagement dans ces démarches demande persévérance, courage et conviction,
particulièrement dans le contexte actuel de fatigue de genre, de discours
masculinistes et d’apologie de la culture bro.
Elles sont essentielles
car l’économie se prive aujourd’hui volontairement d’un vivier de talents
disponibles. La majorité des métiers actuellement ‘en tension’ sont aussi
caractérisés par une forte ségrégation de genre. Cette ségrégation structurelle
renforce la pénurie en limitant la diversité des candidatures disponibles.
Œuvrer à plus d’égalité ne relève pas uniquement d’un impératif de justice
sociale, c’est un aussi l’assurance d’une plus grande efficience économique. »
Les origines de ces
inégalités font l’objet de recherches scientifiques depuis plus de 40 ans et
les connaissances sur ces questions ne manquent pas. Alors, que peut-on faire
de ‘ nouveau’ pour progresser effectivement sur le chemin de l’égalité au travail
en allant au-delà du respect de la législation qui s’impose aux entreprises
(index égalité, mesure et évaluation des dispositifs pour mieux piloter les
progrès, etc. ?
3 axes de
recommandations
Adopter une culture
d’entreprise authentiquement inclusive :
- Être une entreprise qui opère un travail d’évaluation des normes dominantes au travail. Evaluer les caractéristiques du prototype professionnel dans une culture d’entreprise avec des outils comme la
« Masculinity Contest Culture Scale »,
- Mettre en place des actions positives de
promotion des femmes (quotas, réseau féminin reconnu légitime et non
‘dénigré’),
- Opter pour la tolérance zéro face au sexisme
et au harcèlement. Pour cela, l'exemplarité des managers est essentielle. Le
sexisme vécu réellement par les femmes se trouve souvent en décalage avec les
perceptions masculines,
- Créer un réseau d’hommes alliés sur ces
questions.
Reconnaitre les
compétences féminines à égalité des masculines :
- Lutter contre les biais de genre au travail
et la naturalisation des compétences dites « féminines »,
- Valoriser et évaluer l’empathie et
intelligence émotionnelle dans les entretiens annuels.
Favoriser l’équilibre
vie professionnelle - vie personnelle :
- Proposer du télétravail et une souplesse des
horaires (ce qui va à l’encontre de la dynamique du ‘return to office’ démarrée
il y a quelques mois),
- Encourager la prise de congés parentaux pour
les deux parents et imposer la prise des congés paternité,
- Valoriser le temps familial et parental pour les femmes et pour les hommes, sans pénalisation de carrière (en finir avec la « motherhood penalty » et le « flexibility stigma »).