Baromètre Recrutement 2026 de Boond.
En matière de recrutement, les RH sont impactés à la fois par l'évolution des attentes des candidats mais aussi par l'importance prise par l'IA et enfin par les nombreuses évolutions réglementaires. Comment adaptent-ils leurs pratiques ?
Pour sa 2e édition, le Baromètre Recrutement 2026 de Boond, l’Operating
Platform métier pour les ESN et cabinets de conseil dévoile, les réponses de
140 professionnels (47 % de dirigeants, 22 % de responsables RH, 21 % de
recruteurs et 9 % de commerciaux) issus de sociétés de conseil, de cabinets
d'ingénierie et d'ESN. S'appuyant sur un questionnaire de 26 questions, cette
enquête offre une analyse chiffrée sur les canaux, les délais, les attentes des
candidats, la transparence salariale et l'intelligence artificielle au sein de
ces structures.
Pour décrypter ces
nouvelles tendances et mettre en perspective ces données, cette édition
s'enrichit des regards croisés de deux expertes du secteur : Hélène LY, experte
en recrutement et formatrice, et Sandrine Dorbes, experte en rémunération et
fondatrice du cabinet How Much.
Les chiffres à retenir
• 51 % des répondants déclarent boucler un
recrutement dans un délai de 15 à 30 jours.
• 36 % veulent réduire les délais entre chaque
étape du parcours candidat en 2026, ce qui en fait la deuxième priorité
déclarée, juste derrière l'amélioration de la marque employeur.
• 80 % utilisent déjà l'Intelligence
Artificielle (IA) dans leur recrutement, mais seulement 12 % disposent d'une
stratégie claire et d'un cadre formalisé pour l'encadrer.
L'efficacité des canaux
de recrutement et le rôle du CV
Sur le terrain de
l'acquisition de talents, le trio de tête des canaux de recrutement les plus
efficaces reste figé : LinkedIn domine le classement, suivi par les jobboards
et la cooptation. Cependant, la cooptation demeure sous-exploitée : 27 % des
sociétés disposent d'un programme formalisé mais qui n'est finalement que peu
utilisé. Dans ce parcours, le CV s'inscrit surtout comme une première porte
d'accès. Pour 74 % des professionnels interrogés, il sert de point d'entrée qui
est complété par d'autres éléments.
Une réalité confirmée
par Hélène LY, qui met en garde contre la course à la nouveauté : « Le syndrome de
l'objet brillant : on veut un nouvel outil alors qu'on n'exploite pas celui
qu'on a déjà. Le CV, lui, reste un point d'entrée (CV ou profil LinkedIn, c'est
la même chose) et il est presque toujours complété par un test technique. ».
Délais de recrutement :
une vitesse qui masque des déperditions
Les délais sont jugés satisfaisants par 71 % des répondants, et plus de la moitié d'entre eux (51 %) affirment conclure un recrutement entre 15 et 30 jours. Toutefois, la réalité du terrain souligne un véritable point de friction : c'est au moment crucial de la proposition d'offre que 26 % des recruteurs constatent le plus d'abandons.
Pour limiter cette
déperdition lors de cette étape coûteuse, Sandrine Dorbes préconise
d'aborder le sujet financier très en amont : « Considérer que celui qui
parle d'argent est un mercenaire, c'est une hypocrisie sans nom. Plus on parle
d'argent tôt, moins on en parle ensuite : si je donne ma fourchette dès le
premier échange, le sujet est réglé et on peut parler du reste. »
Attentes des candidats
: l'importance de la mission et du modèle hybride
L'attractivité des ESN
repose sur un triptyque clair. Les candidats recherchent en priorité la
diversité des missions (56 %), suivie par une rémunération attractive (53 %),
et une culture d'entreprise dynamique (45 %). L'organisation du temps est sans
appel : 94 % des candidats plébiscitent le mode de travail hybride.
Si la culture
d'entreprise est un critère fort (mentionné souvent ou très souvent par 58 %
des candidats), Hélène LY souligne un décalage sur le terrain : «
Beaucoup de sociétés affirment avoir une culture particulière alors qu'elles se
ressemblent toutes. Ce qui manque, c'est la capacité à en parler autrement, et
des plans d'employabilité solides, parce que le management n'est pas le moteur
des candidats. »
Transparence salariale
: une obligation imminente
Avec le passage de la
directive européenne, 61 % des sociétés ont engagé le sujet, et 29 % disposent
d'ores et déjà d'une grille salariale transparente, contre seulement 17 % lors
de l'édition de 2025. Le principal défi, identifié par 31 % des sondés, réside
dans les risques de comparaison et les tensions internes.
Face à ces craintes,
Sandrine Dorbes se veut pragmatique : « La résistance à la transparence est
d'abord une question de pouvoir. Le vrai risque n'est pas la sanction, c'est la
réaction du corps social face à des informations mal comprises. Une bonne
fourchette est une fourchette justifiable : encore faut-il savoir l'expliquer
aux candidats comme aux équipes déjà en poste. »
Usage de l'IA : une
adoption massive, mais un manque de cadre structurel
Seulement 20 % des
sociétés déclarent ne pas encore utiliser l'IA, une baisse drastique par
rapport aux 37 % de l'année précédente. Elle sert avant tout à générer un gain
de temps sur des tâches à faible valeur ajoutée (79 %) : rédaction des
communications (72 %), retranscription des entretiens (55 %), et génération
d'offres d'emploi (47 %). Son utilisation manque toutefois de structuration :
65 % des répondants exploitent ces technologies sans aucun cadre défini.
Pour les deux expertes,
il y a urgence à structurer la démarche. « L'usage est là, le cadre n'y est pas »,
alerte Hélène LY. « Des modèles de langage utilisés sans consigne, du shadow
IT, des CV déposés dans des outils sans anonymisation : la donnée personnelle
des candidats reste très mal traitée. »
Un constat partagé par
Sandrine Dorbes, qui précise « On ne sécurise pas des usages en imposant
un outil. Il faut décloisonner RH, DSI et DPO, et traiter le sujet comme un
projet de conduite du changement. »
En bref : Le Baromètre Recrutement 2026 démontre que les ESN et sociétés de conseil vivent une période de forte transition. Si la vitesse d'exécution et l'intégration de l'IA permettent de moderniser les processus, le secteur doit structurer ces outils et sécuriser la donnée. Parallèlement, la mise en conformité face à la transparence salariale exigera des directions RH non seulement un ajustement technique, mais aussi une véritable conduite du changement pour répondre avec pédagogie aux attentes de leurs futurs talents.