L’avis de Laurent-Girard
Claudon et de son cabinet Approach People Recruitment.
Dans un contexte
économique encore marqué par les incertitudes géopolitiques, la France continue
pourtant de faire preuve de résilience. La croissance française a atteint 0,9%
sur l’ensemble de l’année 2025, a annoncé l’Insee ce vendredi 30 janvier,
confirmant une dynamique de reprise progressive.
Dans le même temps, près de 35%
des entreprises déclarent avoir des projets de recrutement, notamment sur des
profils qualifiés et pénuriques.
Le recrutement
international devient un levier stratégique. Il est pourtant souvent réduit à
une idée simple : embaucher un candidat étranger. En réalité, il recouvre des
situations différentes, liées à la fois au lieu de travail et à la provenance
du talent. Trois approches principales se distinguent.
1. L’extension
géographique : recruter localement à l’étranger
Lorsque le poste est
situé hors de France, les entreprises recrutent directement dans le pays
d’implantation. C’est le cas lors de l’ouverture ou du développement d’un
bureau à l’étranger.
Une implantation en
Allemagne ou aux États-Unis par exemple s’appuie généralement sur des profils
locaux, capables de comprendre le marché, la langue et les usages
professionnels. Cette approche facilite le développement et limite les risques
liés aux différences culturelles. Elle suppose toutefois une bonne connaissance
du terrain, les pratiques de recrutement et les cadres réglementaires variant
fortement d’un pays à l’autre.
2. L’importation de
talents : recruter à l’international vers la France
Dans ce second
scénario, le poste est basé en France, mais le talent vient de l’étranger.
L’objectif est d’enrichir les équipes locales avec des profils apportant une
expérience internationale, une autre culture professionnelle ou des compétences
linguistiques clés. L’enjeu est souvent de permettre à l’entreprise d’adresser
plus efficacement un marché cible dont le talent est issu, tout en pilotant
l’activité depuis la France.
Cette stratégie est
fréquente dans la tech, l’industrie ou les fonctions à dimension globale. Elle
permet d’introduire de nouveaux points de vue et de soutenir le développement
sur des marchés internationaux. Sa réussite repose sur des éléments concrets :
attractivité de la France, mobilité et intégration culturelle.
3. La valorisation de
l’expérience internationale : recruter localement des profils à parcours
international
Le recrutement
international n’impose pas d’aller capter les talents à l’étranger. De nombreux
profils sont déjà présents sur le marché du travail en France, tout en ayant
construit une partie significative de leur carrière à l’étranger.
Ces profils combinent
une bonne connaissance du marché local avec une forte exposition
internationale. Ils comprennent les enjeux globaux tout en maîtrisant les codes
français. Pour les entreprises, ils constituent un lien naturel entre leurs
ambitions internationales et la réalité locale des marchés ciblés, sans les
contraintes liées à une mobilité récente.
Recruter à
l’international sans perdre son ADN
Quel que soit le modèle
choisi, le succès d’un recrutement international ne repose pas uniquement sur
les compétences. Les différences culturelles et les modes de fonctionnement
jouent un rôle déterminant. Préserver l’ADN de l’entreprise tout en s’ouvrant à
l’international demande une approche équilibrée, ancrée dans la réalité du
terrain.
Le recrutement international est au cœur de l’expertise d’Approach People Recruitment depuis plus de
25 ans, avec des milliers de candidats placés et des centaines
d’entreprises accompagnées, en France et à l’international.
« Réussir un recrutement international ne se résume pas à trouver un profil compétent. Il s’agit de comprendre les marchés, les cultures et de préserver l’identité de l’entreprise », souligne Laurent Girard-Claudon, fondateur d’Approach People Recruitment.