L’entretien professionnel qui était en vigueur depuis 2014 connaît une véritable transformation avec la loi du 24 octobre 2025.
Estelle Trichet, co-responsable du groupe de travail Social
de Walter France, explique en quoi cet entretien est devenu un élément central
de la gestion des ressources humaines.
Depuis son entrée en
vigueur le 26 octobre 2025, ce dispositif s’applique à toutes les entreprises,
quelle que soit leur taille, et redéfinit les modalités d’accompagnement des
salariés tout au long de leur vie professionnelle.
> Un entretien
élargi et structuré
La réforme modifie le
contenu de l’entretien. Il ne se limite plus aux perspectives d’évolution ou
aux besoins de formation, mais vise à examiner de manière plus globale le
parcours professionnel du salarié.
Sont désormais abordés
:
l’évolution du métier, les compétences nécessaires, les éventuels besoins de
formation, les projets d’évolution ou de reconversion, ainsi que les modalités
d’utilisation du compte personnel de formation (CPF).
L’entretien n’a pas
vocation à évaluer la performance du salarié, mais constitue un échange centré
sur le développement professionnel.
> Des règles
organisationnelles précisées
La loi rappelle que
l’entretien doit être organisé par l’employeur, se dérouler sur le temps de
travail et être conduit par un manager ou un représentant de la direction. Un
document doit ensuite être remis au salarié.
Les entreprises de
moins de 300 salariés peuvent orienter leurs collaborateurs vers le conseil en
évolution professionnelle, un dispositif gratuit permettant de préparer ou de
compléter l’entretien.
> Une périodicité
révisée
Pour alléger les
contraintes administratives et laisser plus d’espace entre les rendez-vous,
l’entretien devient quadriennal.
Le parcours se
structure désormais ainsi :
- Un premier entretien
dans l’année suivant l’embauche ;
- Un second entretien à
4 ans ;
- Un troisième à 8 ans,
associé à l’état des lieux récapitulatif permettant de vérifier la tenue des
entretiens et la réalisation d’au moins une action de formation. Cet état des
lieux, précédemment fixé tous les 6 ans, est désormais réalisé tous les 8 ans.
> Des entretiens
adaptés aux transitions professionnelles
Un entretien demeure
obligatoire après certaines absences longues ou structurantes : congé parental,
maternité ou adoption, arrêt longue maladie, congé sabbatique, mobilité
volontaire sécurisée ou mandat syndical.
Cette obligation ne
s’applique toutefois que si aucun entretien n’a été réalisé dans les 12 mois
précédant la reprise d’activité du salarié, afin d’éviter des sollicitations
trop rapprochées.
> L’entretien de
mi-carrière
La loi introduit un
entretien de mi-carrière, à organiser dans les deux mois suivant la visite
médicale réalisée à 45 ans.
Ce rendez-vous permet
d’aborder l’usure professionnelle, l’adaptation du poste, les besoins de
formation ou les éventuelles aspirations de reconversion ou de mobilité.
> L’entretien de fin
de carrière
Un entretien est
également prévu entre 58 et 59 ans pour aborder les conditions de maintien dans
l’emploi et les possibilités d’aménagements de fin de carrière, notamment le
passage à temps partiel ou la retraite progressive.
Le lien entre les
recommandations de la médecine du travail et les entretiens est renforcé, afin
d’assurer un suivi régulier des aménagements préconisés.
> Le régime de
sanctions
Dans les entreprises
d’au moins 50 salariés, le non-respect des obligations (entretiens obligatoires
et au moins une action de formation sur les 8 années écoulées) peut entraîner
un abondement correctif de 3 000 euros sur le CPF du salarié.
Les entreprises plus
petites ne sont pas exposées à cette sanction financière, mais restent
susceptibles d’un contentieux prud’homal en cas de manquement.
Selon Estelle Trichet : « Cette réforme renforce le rôle de l’entretien de parcours professionnel dans le suivi des trajectoires professionnelles, en l’articulant davantage avec la santé au travail et les différentes étapes de la carrière. Pour les entreprises, ce nouveau cadre implique des ajustements organisationnels, tout en offrant un dispositif plus structuré pour accompagner l’évolution des salariés. »