Selon la dernière étude de NAVEX menée auprès des responsables de la gestion des risques et de la conformité, spécialiste des dispositifs d’alerte professionnelle, bien que les programmes d’éthique et de conformité des entreprises françaises aient gagné en maturité, des freins persistent lorsqu’un salarié souhaite signaler une suspicion de fraude ou de corruption, des faits de harcèlement ou tout autre comportement potentiellement illégal ou contraire à l’éthique.
En France, 47 % des répondants citent la crainte des salariés de subir des représailles ou des conséquences négatives sur leur carrière parmi les principaux obstacles à la prise de parole. Ils sont également 45 % à estimer que les managers ne savent pas toujours comment traiter ou faire remonter les préoccupations qui leur sont confiées.
Les managers, au cœur de la culture de la parole
En France, les managers occupent une place centrale dans la remontée des
alertes et des préoccupations exprimées par les salariés. La qualité de la
relation entre le collaborateur et son manager constitue ainsi l’un des
fondements de la culture de la prise de parole au sein des organisations.
Les entreprises françaises misent fortement sur cette relation et
investissent davantage dans la formation de leurs managers : 55 % leur imposent
une formation sur la réception et la transmission des préoccupations, contre 43
% en moyenne dans le monde.
Cette situation fait toutefois peser une responsabilité importante sur
les managers et suppose un niveau élevé de confiance de la part des salariés.
Elle peut devenir une source de fragilité lorsqu’un problème concerne la
hiérarchie, que le salarié craint pour sa carrière ou qu’il y a un doute sur la
manière dont un signalement sera traité.
L’anonymat, angle mort des dispositifs d’alerte
Cette dépendance à la relation managériale rend d’autant plus nécessaire
l’existence de voies alternatives. Or, à peine un tiers des organisations
françaises (34 %) proposent un canal de signalement anonyme, contre 53 % dans
le monde. Si un nombre élevé de signalements anonymes témoigne d’un manque de
confiance au sein de l’organisation, l’anonymat constitue toutefois une option
indispensable lorsqu’un salarié ne peut pas ou ne souhaite pas s’adresser
directement à sa hiérarchie.
La protection des salariés doit se poursuivre après le signalement. Si
54 % des organisations françaises disposent d’une politique de non-représailles
claire et largement communiquée, seules 20 % assurent un suivi des personnes
exposées à un risque de représailles. Elles ne sont par ailleurs que 19 % à
documenter les suites données aux dossiers et à en rendre compte à la
direction. L’efficacité d’un dispositif d’alerte dépend donc non seulement de
l’existence de différents canaux, mais aussi de la capacité de l’organisation à
protéger les personnes qui s’expriment et à assurer un suivi visible des
alertes. Il ne s'agit pas simplement d'une bonne pratique : l'interdiction des
représailles est une obligation légale prévue par la directive européenne sur
la protection des lanceurs d'alerte et, en France, par la loi Waserman de 2022.
Un révélateur de la maturité des entreprises
Au fond, ces résultats peuvent interroger l’efficacité des programmes
d’éthique et de conformité mis en place dans les entreprises. Si 30 % des
répondants français estiment que leur organisation a atteint le niveau de
maturité le plus élevé (contre 25 % au global), cette maturité doit aussi se
traduire dans la capacité des salariés à signaler un problème sans crainte et à
obtenir une réponse adaptée.
Le contraste est particulièrement marqué selon les difficultés que les
organisations rencontrent. Les représailles réelles ou perçues sont citées
comme un frein à la prise de parole par 86 % des organisations françaises ayant
connu au moins deux problèmes de conformité au cours des deux dernières années.
Ce chiffre indique que les organisations confrontées à des problèmes récurrents
sont aussi celles où la prise de parole apparaît la plus fragilisée.
Vers une culture de confiance
Seules 24 % des entreprises françaises intègrent des indicateurs liés à
cette culture de la parole dans les objectifs et l’évaluation des managers,
tandis qu’à peine 18 % prennent en compte des critères éthiques dans
l’évaluation des dirigeants. Ces résultats montrent que les comportements
favorisant la prise de parole restent encore peu valorisés et mesurés au sein
des organisations. Leur intégration dans les entretiens annuels permettrait de
faire de la confiance et de la protection des salariés une responsabilité
concrète, au même titre que les autres objectifs de performance.
« Les entreprises françaises abordent aujourd’hui une nouvelle phase de maturité. Le défi n’est plus de multiplier les dispositifs de contrôle, mais de créer les conditions de la confiance. Former les managers est essentiel, mais les organisations doivent aussi mesurer et renforcer les comportements qui permettent aux salariés de s’exprimer sans crainte de représailles », commente Vincent Vacher, Vice-président Ventes & Europe du Nord chez NAVEX.