La suspension de la réforme des retraites jusqu’en 2027 modifie sensiblement les prévisions de départ au sein des entreprises, et la loi d’octobre 2025 impacte la mise à la retraite et le cumul emploi-retraite.
Estelle Trichet, co-responsable du
groupe de travail Social de Walter France, détaille ici l’ensemble de ces
modifications.
Le maintien temporaire de l’âge légal et de la durée de cotisation
instaure une période de stabilité réglementaire dont les employeurs doivent
tenir compte dans la gestion de leurs effectifs seniors.
Ce gel temporaire entraîne à la fois un décalage de certains départs et
le maintien de possibilités de départ anticipé, notamment via le dispositif
carrière longue. Pour les employeurs, cette variabilité impose une révision
fine des prévisions de sortie et une actualisation des bilans de fin de
carrière.
> Des impacts significatifs suite à la suspension de la réforme des
retraites
Réajustement des prévisions de départ
Les entreprises devront réévaluer leurs scénarios de départ jusqu’en
2028. Certains salariés proches de la retraite resteront plus longtemps en
poste, tandis que d’autres, éligibles aux départs anticipés, pourront quitter
l’entreprise plus tôt que prévu. Cette situation nécessite une adaptation des
plans de succession et des stratégies de transfert de compétences.
Effets sur la durée de cotisation
La suspension apporte un gain d’un trimestre pour les générations 1964
et 1965, et de deux trimestres pour les personnes nées entre janvier et mars
1965.
Conséquences pour les départs anticipés et les carrières longues
La suspension a des effets directs sur le dispositif de départ anticipé
pour carrière longue, qui représentait environ 18 % des retraites liquidées en
2024 dans le régime général. Une personne née en 1964 pourra ainsi partir à
l’âge légal de 62 ans et 9 mois en 2026 ou 2027. Mais si elle justifie d’un
début d’activité avant 20 ans et d’un nombre suffisant de trimestres réputés
cotisés, son départ pourra intervenir dès 60 ans et 3 mois. Même logique pour
les naissances du premier trimestre 1965, tandis que les personnes nées entre
avril et décembre 1965 verront l’âge minimal fixé à 60 ans et 6 mois, selon
leur carrière.
Pour les carrières débutées avant 16 ou 18 ans, les règles ne changent
pas :
- Un actif né en 1966 ayant commencé avant 18 ans doit toujours
totaliser 172 trimestres pour accéder à un départ à 60 ans.
- Ceux ayant débuté avant 16 ans peuvent partir à 58 ans, sous réserve
d’avoir validé la totalité des trimestres requis.
Attention : le décalage du calendrier ne vaut que pour les départs en retraite anticipé effectifs après le
1er septembre 2026.
> Mise à la retraite et cumul emploi-retraite : les apports de la loi
« Sénior » du 24 octobre 2025
La loi du 24 octobre 2025 apporte plusieurs clarifications majeures sur
la mise à la retraite par l’employeur, notamment dans les situations où le
salarié est déjà retraité ou se trouve en cumul emploi-retraite. Ces évolutions
répondent à des incertitudes juridiques persistantes et visent à sécuriser les
pratiques des employeurs comme les droits des salariés en fin de carrière.
Une mise à la retraite désormais possible indépendamment de l’âge à
l’embauche
Jusqu’à présent, la jurisprudence interdisait à l’employeur de mettre à
la retraite un salarié qui avait déjà atteint 70 ans au moment de son embauche.
La loi du 24 octobre 2025 met expressément fin à cette jurisprudence. Le Code du travail prévoit désormais que l’employeur peut mettre à la retraite un salarié d’office à partir de 70 ans, et qu’entre
67 et 70 ans, la mise à la
retraite reste possible avec l’accord du salarié. Cette faculté s’applique même
si le salarié avait déjà atteint l’âge du taux plein au moment de son embauche,
que ce soit à 67 ans ou avant, dès lors qu’il remplissait les conditions d’âge
légal et de durée d’assurance.
Cette clarification est applicable depuis le 26 octobre 2025, soit le
lendemain de la publication de la loi.
Mise à la retraite et cumul emploi-retraite : une incertitude levée
La loi répond également à une difficulté bien identifiée en pratique :
la situation des salariés embauchés alors qu’ils percevaient déjà une pension
de retraite, notamment dans le cadre d’un cumul emploi-retraite.
Avant l’intervention du législateur, un doute existait sur la
possibilité de mettre à la retraite ces salariés, puisque les textes faisaient
référence à l’intention du salarié de « bénéficier d’une pension de retraite
», ce qui pouvait exclure ceux qui percevaient déjà une pension.
La loi du 24 octobre 2025 apporte deux précisions déterminantes à
l’article L.1237-5 du Code du travail :
- Le salarié peut être mis à la retraite même s’il remplissait les
conditions du taux plein au moment de son embauche ;
- Pour les salariés âgés de 67 à 70 ans, l’employeur peut interroger le
salarié sur son intention de quitter volontairement l’entreprise « pour
continuer de bénéficier d’une pension de vieillesse ».
Cette nouvelle rédaction englobe explicitement les situations de cumul
emploi-retraite. Elle permet de lever un frein à l’embauche de salariés seniors
déjà retraités, en sécurisant les modalités ultérieures de rupture du contrat
de travail.
Ces dispositions sont également applicables depuis le 26 octobre 2025.
Une seule indemnité de mise à la retraite ou de départ
La loi rappelle un principe fondamental : un salarié ne peut percevoir
qu’une seule indemnité de départ ou de mise à la retraite. Cette indemnité est
due lorsque le salarié fait valoir ses droits à pension de vieillesse au titre
du régime de base, pour l’emploi qu’il occupe à ce moment-là.
Cette précision est essentielle en cas de cumul emploi-retraite, afin
d’éviter toute ambiguïté sur le versement de plusieurs indemnités au titre de
contrats successifs.
Là encore, la mesure est applicable depuis le 26 octobre 2025.
Le cas particulier du contrat de valorisation de l’expérience (CVE)
La loi crée, à titre expérimental, un contrat de valorisation de
l’expérience (CVE), contrat à durée indéterminée destiné aux salariés embauchés
à partir de 60 ans (ou 57 ans si un accord collectif le prévoit), qui sont
inscrits sur la liste des demandeurs d’emploi et ne peuvent bénéficier d’une
pension de retraite à taux plein.
Dans ce cadre, le législateur instaure un régime dérogatoire de mise à
la retraite. L’employeur peut mettre à la retraite d’office un salarié en CVE
dès 67 ans, ou avant 67 ans s’il a atteint l’âge légal de départ à la retraite
et dispose du nombre de trimestres requis pour un taux plein. L’accord
préalable du salarié n’est pas requis. En contrepartie, l’employeur doit
respecter le préavis de licenciement et verser une indemnité de mise à la
retraite au moins égale à l’indemnité de licenciement.
Sur le plan social, l’indemnité versée dans le cadre du CVE bénéficie
d’un régime spécifique : elle est exonérée de la contribution patronale de 30 %
(portée à 40 % par la LFSS) dans la limite de l’indemnité légale ou
conventionnelle. Selon la Loi de finance de la sécurité sociale 2026, cette
contribution patronale passera à 40 %.
Ces dispositions s’appliquent également depuis le 26 octobre 2025.
Retraite progressive : un dispositif renforcé
Dans le prolongement des autres mesures de la loi “Sénior”, la retraite
progressive voit son cadre juridique précisé afin de sécuriser les transitions
de fin de carrière et de mieux définir les obligations des employeurs.
Rappelons que la retraite progressive permet à un salarié en fin de
carrière de réduire son temps de travail tout en percevant une fraction de sa
pension de retraite, proportionnelle à la diminution de son activité. Pour en
bénéficier, trois conditions doivent être réunies :
- avoir 60 ans
- justifier d’au moins 150 trimestres validés ;
- exercer une activité à temps partiel (40 % à 8 0%).
Avant la loi « Sénior », l’accès à la retraite progressive supposait
déjà :
- le respect de conditions d’âge et de durée d’assurance fixées par les
régimes de retraite ;
- l’accord de l’employeur sur la réduction du temps de travail.
C’est précisément sur ce dernier point que la loi de 2025 est venue
renforcer le cadre juridique.
Un encadrement durci du refus de l’employeur
Avant la réforme, l’employeur pouvait refuser une demande de retraite
progressive en invoquant une incompatibilité avec l’activité économique de
l’entreprise. La réforme de 2023 avait déjà imposé à l’employeur de justifier
son refus, l’absence de réponse dans un délai de deux mois valant accord.
Depuis le 26 octobre 2025, date d’entrée en vigueur de la loi « Sénior
», le refus opposé par l’employeur à une demande de retraite progressive est
soumis à une obligation de justification renforcée. Désormais, l’employeur qui
refuse le passage à temps partiel (ou à temps réduit pour les salariés au
forfait jours) doit motiver concrètement sa décision, en exposant les
conséquences de la réduction du temps de travail sur la continuité de
l’activité de l’entreprise ou du service concerné ; et, lorsque cette réduction
rend nécessaire un recrutement, les difficultés objectives à pourvoir le poste.
Conclusion d'Estelle Trichet : « Avec l’encadrement renforcé du refus de l’employeur, la loi « Sénior » marque une étape supplémentaire dans la sécurisation de la retraite progressive, en faisant de la motivation des décisions un levier central du dialogue social en fin de carrière. »