AG2R La Mondiale publie les résultats de son étude sur l’épargne salariale, en partenariat avec Occurrence.
Alors que
l’épargne salariale s’impose progressivement comme un pilier de la politique
sociale des entreprises, l’étude met en lumière une contradiction : si les
dispositifs sont majoritairement déployés dans les entreprises, les avantages
de chacun d’entre eux ne sont pas encore parfaitement exploités par les
dirigeants et les salariés. Ce paradoxe, peut engendrer un usage opportuniste
plutôt que l’élaboration d’une véritable stratégie d’épargne salariale. Le
résultat démontre ainsi un besoin de pédagogie et de conseils personnalisés
pour mieux faire connaître les dispositifs d’épargne salariale et la
spécificité de chaque produit.
Des dispositifs
désormais bien installés dans le monde du travail
L’épargne salariale est
aujourd’hui entrée dans les pratiques :
• 58% des entreprises interrogées ont mis en place
un dispositif d’intéressement
• 57% proposent un plan d’épargne salariale avec
abondement (Plan d’Épargne Entreprise et/ou Plan d'Épargne Retraite
d'Entreprise Collectif)
• 54% ont instauré un régime de participation
• 27% optent pour une prime de partage de la valeur
Selon l’étude, 83% des
décideurs (toutes tailles d’entreprise confondues) proposent au moins un
mécanisme d’intéressement ou de participation. Ces dispositifs sont
particulièrement structurés dans les grandes entreprises, avec des taux de
participation des salariés plus élevés : entre 50 et 75% des collaborateurs
effectuent des versements volontaires, contre des niveaux plus variables dans
les petites et moyennes entreprises (PME) et les très petites entreprises
(TPE).
Pour la grande majorité
des répondants, l’épargne salariale est pilotée par le dirigeant lui-même (42%)
ou la Direction des Ressources Humaines (31%). En effet, ils voient en
l’épargne salariale l’opportunité d’allier :
• les avantages fiscaux qu’elle représente,
tant pour leur entreprise que pour leurs salariés (33%),
• la responsabilité sociale envers leurs
collaborateurs (24%), et
• les objectifs d’attraction et de fidélisation
des talents (19%).
Cependant le paradoxe
demeure quant à la démocratisation de l’épargne salariale auprès des
collaborateurs
94% des décideurs
déclarent que leur entreprise accompagne les salariés dans la bonne
compréhension et l’appropriation des dispositifs, dont plus de la moitié (53%)
de manière régulière grâce à des sessions d’information et de formations. Les
TPE (25%) et PME (23%) se limitent davantage à une information sur les
dispositifs proposés au moment de l’embauche (contre 19% en moyenne, toutes
tailles d’entreprise confondues).
Malgré ces démarches de
sensibilisation, seuls 44% des salariés effectuent un versement volontaire de
leur intéressement et/ou participation sur leur épargne salariale.
Un besoin croissant
d’accompagnement pour structurer une stratégie d’épargne salariale
Si l’épargne salariale
est aujourd’hui largement perçue comme bénéfique, elle demeure encore trop
souvent associée à une certaine complexité technique par les dirigeants tant
sur le choix du dispositif adapté (35%), la fiscalité (33%), les coûts réels pour
l’entreprise (36%), la mise en œuvre du dispositif (30%) ou encore son pilotage
(28%).
Ces facteurs freinent
son appropriation, en particulier dans les petites structures : 8% des PME ne
proposent aucun dispositif (soit 2 points de plus que la moyenne).
Quels que soient les
dispositifs (intéressement, participation, PEE, compte épargne temps etc.) les
entreprises de plus de 10 salariés affichent un niveau de maîtrise plus élevé,
là où les TPE et les travailleurs indépendants restent plus en retrait. Dans ce
contexte, la structuration des dispositifs repose encore largement sur le
dirigeant :
• 42% des décisions de mise en place d’une épargne
salariale ou d’évolution de celle-ci sont prises directement à son initiative.
• 43% des répondants se tournent vers leur
expert-comptable pour être conseillé et accompagné dans la mise en place de ces
dispositifs. Et cette tendance est plus marquée au sein des TPE (51%).
• 49% des grands entreprises et 48% des ETI
s’appuient quant à elles sur leurs ressources internes (DRH et Direction
administrative et financière).
Une différence
s’observe également entre les secteurs d’activité
L’enquête montre que
les entreprises du secteur hébergement & restauration sont plus nombreuses
à avoir souscrit au moins un dispositif d’épargne salariale (63 %).
Parmi celles qui ne
l’ont pas fait, le secteur industrie/ BTP est plus enclin à l’envisager (45 %),
là où le secteur services ne l’envisage pas du tout (47 %).
Ces résultats
traduisent un besoin croissant de conseil plus structuré et personnalisé,
permettant de dépasser une logique d’équipement pour inscrire l’épargne
salariale dans une véritable stratégie d’entreprise, en lien avec ses enjeux de
performance, d’attractivité et de fidélisation des talents.
Travailleurs non-salariés
(TNS) et TPE, un recours disparate aux dispositifs d’épargne salariale
38% des entreprises de
moins de 10 salariés (TNS et TPE) déclarent proposer au moins 1 dispositif, et
32% indiquent l’envisager. Dans le détail, les travailleurs indépendants sont
plus attentifs à la simplicité administrative et les TPE recherchent davantage
la clarté et la compréhension par les salariés ainsi que la pérennité du
dispositif mis en place.
Parmi celles ne
proposant pas de dispositif d’épargne salariale (62%), les raisons invoquées
sont :
• Un dispositif perçu comme non prioritaire
compte tenu de leur taille (51%),
• Un coût jugé trop élevé dans un contexte de
budget contraint (24%),
• Une mise en place qui apparaît comme trop
complexe sur le plan administratif (15%).
Concernant la prime de
partage de la valeur, les TPE sont plus nombreuses à l’envisager (36%) contre
30% pour les grandes entreprises, 29% pour les entreprises de taille
intermédiaire et 24% pour les PME.
A noter que le budget
annuel consacré à l’épargne salariale apparaît comme proportionnel aux
effectifs : en moyenne moins de 50 000€ pour les TNS et les TPE, contre plus de
250 000€ pour des grandes entreprises. Cet écart se reflète également sur
l’accompagnement apporté aux salariés dans l’appropriation et la compréhension
des dispositifs d’épargne salariale et de retraite mis en place. En effet,
celles proposant un accompagnement plus important ont globalement un budget
plus conséquent.
Le recours à l’épargne
salariale semble donc lié à la taille et à la stabilité des entreprises. Ainsi,
les TPE, les entreprises affiliées à un groupement (filiale, groupe français ou
groupe international), et celles qui perçoivent une croissance économique au
cours des 12 derniers mois ont davantage engagé un ou plusieurs dispositifs
d’épargne salariale.
Eric Rosenthal,
Directeur général adjoint en charge de l’Épargne Retraite et Patrimoniale du
Groupe AG2R La Mondiale, déclare : « L’épargne salariale est aujourd’hui
largement diffusée, cependant son potentiel reste encore insuffisamment
exploité. L’enjeu n’est plus seulement de la déployer, mais d’en faire un
véritable levier stratégique au service des entreprises et de leurs salariés,
en apportant des solutions simples, lisibles et adaptées à chaque situation.
Dans un contexte de tensions sur le pouvoir d’achat et d’attractivité des
talents, l’épargne salariale apparaît comme un levier clé pour : associer
durablement les salariés à la performance de l’entreprise, renforcer
l’engagement et structurer une politique de rémunération plus globale et
équilibrée ».
En conclusion, l’étude met en évidence un besoin d'accompagnement, plus particulièrement au sein des petites structures. Parmi les actions à renforcer, figurent notamment la promotion et la pédagogie autour de l’épargne salariale, associées à un suivi personnalisé afin d’en faire un levier stratégique pleinement intégré à la vision des entreprises, notamment en matière de gestion des ressources humaines et de responsabilité sociétale.