Le leader européen des solutions RH et de paie,
SD Worx, publie « Tendances RH 2026 », un rapport approfondi qui met en lumière
quatre transformations majeures appelées à redéfinir le monde du travail dans
les années à venir. En 2026, quatre tendances clés feront évoluer la fonction
RH : la collaboration avec l’IA pour renforcer le facteur humain, le rôle
stratégique des RH, une attention accrue portée à l’expérience employé et enfin
une fonction RH fluide et adaptable. Loin de simples projections, ces évolutions
sont déjà en marche et exigent une action immédiate des organisations
souhaitant garder une longueur d’avance. Les leaders RH capables d’adopter une
IA responsable, de générer un impact mesurable, de créer des expériences
employé enrichissantes et de bâtir des systèmes adaptatifs seront ceux qui
feront avancer leurs organisations en 2026 et au-delà.
Le rapport combine des
analyses d’experts à une démarche prospective créative pour aider les
professionnels des ressources humaines à comprendre les forces qui
redéfinissent le travail aujourd’hui. Il explore quatre thèmes centraux qui
guideront la stratégie RH dans les prochaines années :
• Allié numérique : L’IA devient un
partenaire technologique de confiance, conçu pour renforcer le rôle de l’humain
dans l’entreprise.
• Créateur de valeur : Les RH démontrent un
impact organisationnel concret et contribuent directement à la performance
globale.
• Façonneur
d’expérience :
Les RH conçoivent des parcours employés personnalisés, cohérents et centrés sur
l’humain.
• Pilote de la
flexibilité RH :
Les RH bâtissent des modèles agiles et adaptatifs, capables d’évoluer au rythme
des transformations du monde du travail.
Chaque section fournit
des repères pour saisir les enjeux d’aujourd’hui, anticiper demain et orienter
les actions des organisations.
Tendance 1 : Allié
numérique – la collaboration au cœur de la transformation
Pour les dirigeants RH,
l’IA constitue une priorité stratégique. La perception évolue : loin d’une
menace, elle est désormais considérée comme un partenaire digital capable de
renforcer la dimension humaine du travail.
« Il ne s’agit plus
simplement d’utiliser l’IA, mais de collaborer avec elle pour enrichir chaque
rôle, renforcer le jugement humain et libérer du temps pour se concentrer sur
ce que seuls les humains peuvent accomplir. Dans ce modèle, l’IA devient un véritable
partenaire : elle complète l’expertise, affine la prise de décision et valorise
l’expérience humaine plutôt que de la remplacer. Les organisations qui
établiront un partenariat réel entre humains et IA — et non deux parcours
parallèles — seront celles qui feront de la technologie un levier centré sur
l’humain »,
déclare Jean-Baptiste de Charette, Market Leader France chez SD Worx.
Cette transformation
illustre le passage de l’automatisation à une approche centrée sur l’humain. En
confiant les tâches répétitives à l’IA, les équipes RH peuvent se concentrer
davantage sur le coaching, la collaboration, la résolution de problèmes et le
développement de la culture d’entreprise.
Pour exploiter
pleinement le potentiel de l’IA, trois principes essentiels doivent être
respectés :
• Intelligence – l’IA au service de la
prise de décision humaine
• Réactivité en temps
réel –
des interactions fluides entre employés et systèmes
• Confiance – un usage transparent,
équitable et éthique de la technologie
Les organisations qui
appliquent ces principes seront celles qui placeront véritablement la
technologie au cœur de l’humain.
Tendance 2 : Créateur
de valeur – l’impact au premier plan
Dans un contexte
d’accélération technologique, de rareté des talents et d’incertitude
économique, la fonction RH ne peut plus se limiter à un rôle réactif : elle
doit devenir un moteur de transformation pour l’entreprise.
« Les dirigeants RH
doivent se positionner en véritables créateurs de valeur, façonnant
l’organisation plutôt que de simplement la soutenir. Ils doivent anticiper les
disruptions, piloter les transformations et garantir une main-d’œuvre
compétente, durable et engagée. En s’appuyant sur les données, la prospective
et une vision stratégique, les RH ne se contentent pas d’obtenir une place à la
table de décision : elles définissent l’agenda et orientent le changement », poursuit Jean-Baptiste
de Charette.
Pour générer un impact
concret en 2026, la fonction RH devra favoriser la croissance, la résilience,
l’innovation et le bien-être des collaborateurs. Devenir un créateur de valeur
repose sur trois principes clés :
• Alignement
stratégique – assurer que la stratégie RH soutienne directement les objectifs
de l’entreprise
• Intégration
holistique – lever les silos pour construire un écosystème RH connecté
• Durabilité –
privilégier l’ESG, l’employabilité à long terme et des décisions à impact
durable
Les leaders RH qui
incarnent ce rôle ne se contenteront pas de participer aux décisions : ils
mèneront la stratégie et l’évolution de l’entreprise.
Tendance 3 : Façonneur
d’expérience – l’expérience au centre
Dans un marché du
travail de plus en plus concurrentiel, l’expérience employé devient un facteur
clé de différenciation. D’ici 2026, les RH devront endosser le rôle
d’architectes de l’expérience employé, en concevant des parcours empathiques,
inclusifs et personnalisés qui renforcent la confiance et la fidélité des
collaborateurs.
Trois principes
guideront cette transformation :
• Centré sur l’humain – placer le bien-être,
l’empathie et le sens au cœur des actions RH
• Inclusif – intégrer diversité,
équité et accessibilité tout au long du cycle de vie employé
• Orienté expérience – faire de chaque
interaction un moment significatif et mémorable
Adopter cette approche
centrée sur l’humain permettra aux organisations de renforcer leur culture, de
limiter la démobilisation et le turnover, et de réduire les risques
réputationnels.
Ce à quoi ressemblera
une fonction RH centrée sur l’humain :
• Le bien-être comme
levier stratégique :
Santé mentale, résilience financière et sens au travail deviendront des
indicateurs stratégiques mesurables.
• Un leadership
authentique et empathique : Les managers favoriseront un climat de sécurité
psychologique en adoptant ouverture et adaptabilité.
• Un design du travail
centré sur les collaborateurs : Les rôles et workflows s’ajusteront aux
besoins grâce à des horaires flexibles, des modèles hybrides et des parcours de
développement personnalisés.
• Des expériences
intégrées et responsabilisantes : Les RH briseront les silos pour proposer des
expériences cohérentes, émotionnellement intelligentes et alignées sur les
aspirations des collaborateurs.
Tendance 4 : Pilote de
la flexibilité RH – l’adaptation comme norme
Dans un monde où le
changement rapide devient la norme, l’adaptabilité sera une compétence
organisationnelle essentielle d’ici 2026. Les dirigeants RH devront jouer le
rôle de pilote de la flexibilité, en concevant des systèmes capables de
s’ajuster de manière fluide aux priorités évolutives.
Cela suppose de
repenser les rôles, les parcours de carrière et les écosystèmes d’apprentissage
afin de maintenir la pertinence des compétences. De nouvelles réglementations,
comme la directive européenne sur la transparence salariale ou l’AI Act, renforceront
l’importance de la transparence et de l’équité.
Les systèmes RH de
demain s’appuieront sur trois piliers :
• Fluidité – des rôles et des
structures évolutifs, centrés sur les compétences et les résultats
• Continuité – des mécanismes de
feedback, d’apprentissage et d’écoute en temps réel
• Transparence – des processus ouverts,
explicables et générateurs de confiance
Les organisations qui
intégreront ces principes évolueront au rythme du monde, tout en préservant
leurs collaborateurs.
Conclusion de Jean-Baptiste de Charette : « Ces tendances ne relèvent pas de la spéculation — elles transforment déjà la fonction RH. Les entreprises qui utilisent l’IA pour automatiser les tâches répétitives, mesurer l’impact réel des initiatives RH et adapter rapidement leurs équipes seront celles qui resteront compétitives en 2026.» « La transformation RH s’accélère : il est temps de passer du rôle de support à celui de moteur de la stratégie, en soutenant la croissance et l’innovation de manière concrète.».