Seules 33 % des femmes estiment que leur travail est rémunéré à sa juste
valeur. Les hommes, eux, sont 45 % à le penser. Un écart de 12 points
À l’occasion de la publication de son palmarès Great Place To Work for
Women 2026, Great Place To Work met en lumière un angle mort
persistant des politiques d’égalité : les progrès affichés ne sont pas
nécessairement perçus de la même manière par celles et ceux qui travaillent
dans l’entreprise. Salaires, promotions, carrières : les femmes portent un
regard beaucoup plus critique que les hommes sur l’égalité dans leur entreprise.
Égalité professionnelle : une entreprise, deux réalités
Ainsi, à poste égal et
profil équivalent, 86 % des hommes considèrent que femmes et hommes perçoivent
la même rémunération, contre 76 % des femmes.
Mais surtout, l’écart
de perception s’est accentué depuis 2021 : il est passé de cinq à dix points en
cinq ans. La perception des femmes est restée quasiment stable, de 75 % à 76 %,
tandis que celle des hommes a progressé de 80 % à 86 %.
La même tendance se
retrouve dans l’accès aux postes de direction. Si femmes et hommes sont
aujourd’hui plus nombreux qu’en 2021 à considérer que les chances d’accès sont
égales, la progression est plus forte chez les hommes. L’écart entre leurs
réponses est ainsi passé de sept à dix points en cinq ans : de 72 % à 77 % chez
les femmes, contre 79 % à 87 % chez les hommes.
Les données sur cinq
ans ne traduisent pas un recul général de la perception de l’égalité
professionnelle. Elles révèlent un phénomène plus subtil : la perception des
hommes s’améliore nettement plus vite que celle des femmes.
> > La bonne pratique Great Place To Work for Women 2026. Allianz France fait de l'égalité femmes-hommes un levier de transformation de sa culture d'entreprise : accès équitable aux parcours de leadership, objectifs de mixité dans les postes à responsabilité (45 % de femmes managers et 41 % de femmes cadres dirigeants), mentoring via le réseau NEO, soutien renforcé à la parentalité et l'entrepreneuriat féminin, actions contre le sexisme ordinaire.
Salaires, promotions, direction : un ecalage qui s’accentue
Cette divergence ne concerne pas seulement l’égalité salariale et
l’accès aux postes de direction. Au-delà du regard contrasté porté par les
femmes et les hommes sur la juste rémunération du travail, elle se retrouve
dans les perspectives d’évolution : seules 34 % des femmes considèrent que les
promotions sont attribuées à ceux qui les méritent le plus, contre 44 % des
hommes.
Sur chacun des marqueurs déterminants de la carrière, un écart d’au
moins dix points sépare ainsi la perception des femmes de celle des hommes.
« À l’heure où les entreprises françaises s’apprêtent à renforcer la
transparence salariale, l’étude montre que publier davantage de données ne
suffira pas : encore faut-il démontrer que l’égalité des chances est réelle et
se traduit dans les étapes clés de la carrière des collaborateurs quel que soit
leur genre », commente Léa Binet-Ferté,
directrice générale adjointe, Great Place To Work France.
> > La bonne pratique Great Place To Work for Women 2026. Le programme « Women in Operations » d'Avril vise à augmenter la présence des femmes dans les usines. Plusieurs actions ont été mises en place : en 2023, lancement d'une démarche de standardisation des vestiaires sur tous les sites industriels en France ; lancement du programme interne « Plant manager for tomorrow » permettant à des salariés issus de fonctions non industrielles de se former pour accéder à un poste de directeur/directrice d'usine (50 % de femmes participantes, dont déjà 80 % en cours de mobilité vers un poste industriel) ; campagnes de communication « Femmes et Hommes d'Avril, les métiers n'ont pas de genre » pour attirer les femmes vers les postes industriels ; partenariats avec des écoles et la fondation CGénial.
La maternité et la vie familiale restent le premier frein à la carrière
Les différences de perception se poursuivent lorsqu’il est demandé aux
salariés d’identifier les principaux obstacles à l’évolution professionnelle
des femmes.
La maternité et la vie de famille constituent le premier frein cité par
les salariées, à 43 %, contre 34 % des hommes. Elles devancent les
comportements sexistes ou misogynes, mentionnés par 27 % des femmes, puis
l’autocensure, citée par 22 %.
Seules 22 % des femmes déclarent ne rencontrer aucun frein à leur évolution professionnelle, contre
27 % des hommes.
Ces résultats montrent que la parentalité continue d’être perçue comme
un moment de fragilisation des trajectoires professionnelles féminines en
France, dans un contexte de baisse continue de la natalité.
> La bonne pratique Great Place To Work for Women 2026. Chez Grant Thornton, les salariés revenant d’un congé familial -
maternité, paternité ou adoption - peuvent travailler à 80 % tout en étant
rémunérés à 100 % pendant les trois mois suivant leur retour.
Une expérience du travail dégradée pour les femmes
Ce regard plus critique s’accompagne d’une expérience professionnelle
plus difficile sur le plan de la santé mentale.
Près d’une femme sur trois, 32 %, déclare que son activité
professionnelle affecte négativement ou très négativement sa santé mentale,
contre 20 % des hommes.
Cette expérience pèse également sur leur relation à l’employeur : seules 49 % des femmes recommanderaient fortement leur entreprise à leurs proches comme un endroit où il fait bon travailler, contre 58 % des hommes.
> La bonne pratique Great Place To Work for Women 2026. eBay France propose à ses collaboratrices des programmes consacrés à la
santé mentale, à l’endométriose et à la ménopause, afin de favoriser un
environnement de travail plus inclusif et durable.
« L’égalité professionnelle ne se décrète pas : elle se vérifie dans l’expérience vécue. Quand femmes et hommes portent un regard aussi différent sur les salaires, les promotions ou l’accès aux responsabilités, l’entreprise doit analyser ce que vivent réellement ses collaboratrices. Le fait que les écarts de perception se creusent depuis cinq ans doit nous alerter. Les réduire doit devenir un indicateur de performance à part entière », conclut Léa Binet-Ferté.