Décryptage
d’Isabelle Venuat, juriste en droit social, Les Éditions Tissot.
Le compte à rebours est lancé.
En métropole, les élèves feront leur rentrée le mardi 1er septembre
2026.
Pour les entreprises
comme pour les salariés, cette période cristallise chaque année les mêmes
questions : peut-on arriver plus tard pour accompagner son enfant ? Que faire
en cas de maladie dès les premières semaines ? Quels droits mobiliser lorsque
l’enfant est gravement malade ou en situation de handicap ?
Entre absence le jour
de la rentrée, enfant malade, convention collective et nouveaux droits issus de
la loi du 12 juin 2026, voici les 4 points essentiels à retenir.
Pas de droit
automatique pour accompagner son enfant le jour de la rentrée
Le Code du travail ne
prévoit pas d’autorisation d’absence spécifique pour accompagner son enfant le
jour de la rentrée scolaire. Cette situation ne figure pas parmi les événements
familiaux ouvrant droit à une absence autorisée rémunérée.
En pratique, un salarié
qui arrive en retard ou s’absente sans accord de l’employeur s’expose donc à
une retenue sur salaire, voire à une sanction disciplinaire pour absence
injustifiée.
La première vérification à effectuer concerne la convention collective applicable. Certaines branches prévoient des dispositions spécifiques : autorisation d’absence rémunérée, aménagement d’horaires, demi-journée ou journée accordée sous conditions d’âge de l’enfant, de niveau scolaire ou d’ancienneté.
Il faut également regarder s’il existe un
accord d’entreprise ou un usage. Si aucun texte ne s’applique, l’employeur
reste libre d’accepter ou de refuser la demande. Le salarié pourra alors poser
un jour de congé payé, de RTT, ou négocier un aménagement ponctuel de ses
horaires.
Enfant malade : un
congé légal, en principe non rémunéré
Avec la rentrée reviennent aussi les rhumes, angines et autres maladies de la vie courante. En cas de maladie ou d’accident d’un enfant de moins de 16 ans, constaté par certificat médical, le salarié peut bénéficier d’un congé pour enfant malade, sans condition d’ancienneté. Sa durée est de 3 jours par an, portée à 5 jours lorsque l’enfant a moins d’un an ou lorsque le salarié assume la charge d’au moins
3 enfants de moins de 16 ans. Attention : cette durée s’apprécie
globalement pour l’ensemble des enfants du salarié, et non par enfant.
Ce congé n’est pas
rémunéré par l’employeur, sauf en Alsace-Moselle. Les conventions collectives
peuvent prévoir des dispositions plus favorables : un maintien de salaire,
davantage de jours d’absence ou des règles particulières. Dans la métallurgie,
par exemple, la convention collective ne prévoit pas d’autorisation d’absence
pour la rentrée scolaire, mais elle reprend les durées légales du congé enfant
malade. Sous condition d’un an d’ancienneté, le salarié bénéficie d’une
rémunération jusqu’à 4 jours par an à hauteur de 50 % du salaire brut que le
salarié aurait perçu s’il avait travaillé.
Enfant gravement malade
ou handicapé : des droits renforcés
La loi du 12 juin 2026
améliore l’accompagnement de ces salariés. Elle étend notamment la protection
contre le licenciement des salariés au retour d’un congé de présence parentale
: cette protection s’applique désormais pendant les 10 semaines suivant l’expiration
du congé (Code du travail, art. L. 1225-4-4).
Le congé de présence
parentale peut être mobilisé lorsque l’état de santé de l’enfant rend
indispensable une présence soutenue et des soins contraignants. Il fonctionne
comme un crédit de 310 jours ouvrés, utilisable sur une période maximale de 3
ans, avec possibilité de fractionnement ou, avec l’accord de l’employeur, de
transformation en activité à temps partiel. La loi abaisse également de 15 à 10
jours le délai de prévenance à respecter pour informer l’employeur de la
volonté de recourir à ce congé (Code du travail, art. L. 1225-63).
Autre évolution
notable, le congé rémunéré accordé lors de l’annonce de la survenue d’un
handicap, d’une pathologie chronique nécessitant un apprentissage thérapeutique
ou d’un cancer chez l’enfant passe de 5 à 10 jours. Ce droit est accordé sur
justificatif, sans condition d’ancienneté, et peut être amélioré par accord
d’entreprise, à défaut par convention collective.
Congés supplémentaires
: les dispositifs à ne pas oublier
Au-delà de la rentrée
elle-même, certains parents salariés disposent de droits complémentaires
souvent méconnus.
Le Code du travail
prévoit, sous conditions, des congés payés supplémentaires pour enfant à charge
:
• Les salariés de moins de 21 ans au 30 avril
de l’année précédente
bénéficient de 2 jours de congés supplémentaires par enfant à charge, réduits à
1 jour si leur congé légal n’excède pas 6 jours.
• Les salariés de 21 ans et plus peuvent également
bénéficier de 2 jours par enfant à charge. Le cumul des congés supplémentaires
et des congés payés ne doit pas excéder la durée maximale du congé annuel
légal, soit 30 jours ouvrables.
Est considéré comme
enfant à charge, l’enfant vivant au foyer et âgé de moins de 15 ans au 30 avril
et l’enfant en situation de handicap sans condition d’âge.
Enfin, pour organiser plus durablement la vie familiale, le congé parental d’éducation permet au salarié justifiant d’un an d’ancienneté de suspendre son contrat ou de réduire son activité, avec une durée minimale de travail de 16 heures par semaine en cas de temps partiel. Le principe du congé ne peut pas être refusé si les conditions sont réunies. En revanche, l’employeur conserve un pouvoir d’organisation sur la répartition des horaires afin d’éviter une désorganisation du service.