Les entreprises françaises évoluent dans un
contexte de transformation permanente marqué par la généralisation du travail
hybride, l’intégration progressive de l’IA, les tensions sociales et la pénurie
de talents. Une conviction s’impose désormais : la véritable et durable
création de valeur du changement repose sur les compétences humaines et la
qualité de la communication interne, au-delà des investissements massifs dans
la technologie elle-même.
Selon Tryane Analytics,
53% des entreprises en France placent l’amélioration de la communication
managériale en tête de leurs priorités stratégiques, tandis que 67% citent
l’alignement stratégique et culturel comme un enjeu central. Ces chiffres
confirment le rôle clé des managers et de la communication dans la cohésion et
l’engagement des organisations. Parallèlement, le Baromètre Fragilités des
salariés 2025 de Malakoff Humanis révèle que 59% des salariés déclarent vivre
une fragilité personnelle, en hausse de 17 points depuis 2020, et 64% d’entre
eux estiment que ces fragilités impactent directement leur vie professionnelle.
Dans ce contexte,
Staffbase, plateforme dédiée à l'engagement des employés et partenaire
stratégique des directions RH et Communication, a identifié 5 soft skills clés
que les organisations françaises devront impérativement renforcer d’ici 2026.
1/ Créer de la cohésion
dans un environnement de travail fragmenté
Avec l'avènement des nouveaux modes de travail, l’entreprise française n’a jamais été aussi fragmentée auparavant et la communication interne descendante ne suffit plus. Les managers deviennent des “coachs de la confiance”, capables de traduire la stratégie globale en messages concrets, utiles et compréhensibles au quotidien. Cette réalité est largement confirmée par l’étude International Employee Communication Impact Study de Staffbase qui révèle que 57% des collaborateurs considèrent leur manager direct comme la source d’information la plus fiable et lorsque la communication du leadership est jugée « très claire », les collaborateurs sont trois fois plus heureux dans leur travail.
À l’inverse,
selon Tryane Analytics, 41% des salariés français identifient une communication
managériale insuffisante comme une source majeure de tensions au travail. Cela
signifie donc que les managers doivent aller au-delà de la simple transmission
des annonces de l'entreprise et s'efforcer d'adapter la stratégie au contexte :
expliquer ce que les décisions signifient concrètement pour leur équipe et
pourquoi elles sont importantes pour leur travail.
2/ L’empathie digitale
: humaniser la communication à l’ère de l’IA
Si l’IA s’installe
durablement dans les organisations, elle génère encore des inquiétudes fortes
chez les collaborateurs. Un chiffre est révélateur : seuls 35% des communicants
internes déclarent aujourd’hui utiliser l’IA dans leurs messages. Le problème
n'est pas le faible taux d'adoption, mais le fait que les employés ne savent
pas quand ni comment l'IA est utilisée dans les communications qui leur sont
destinées, ce qui crée un manque de transparence érodant la confiance.
La compétence clé ne
sera donc pas tant de « maîtriser l’IA » que de savoir l’utiliser avec
empathie, clarté et responsabilité, pour limiter l’“IA anxiété”, maintenir
l’humain au cœur de la communication et renforcer l’adhésion.
3/ L’inclusion
intentionnelle : connecter tous les collaborateurs, sans exception
Selon la DARES, près de
70% des salariés en France n’ont pas de poste de travail fixe. Pourtant, ces
travailleurs restent souvent les grands oubliés des dispositifs de
communication interne. Les chiffres sont sans appel car seulement 9% des
travailleurs de terrain déclarent être “très satisfaits” de la communication
interne. D’ici 2026, la capacité à concevoir une communication réellement
inclusive, accessible, adaptée aux usages terrain et pensée pour tous les
métiers, sera un marqueur fort de maturité RH. Car le manque d'informations ne
crée pas seulement un sentiment d'insatisfaction, il compromet directement la
capacité de l'organisation à mettre en œuvre sa stratégie : les employés de
terrain ne disposent pas du contexte et des informations nécessaires pour
aligner leurs actions sur les objectifs de l'entreprise. L’enjeu sera donc de réduire
la fracture informationnelle et recréer un sentiment d’appartenance partagé,
quel que soit le rôle ou le lieu de travail.
4/ L’agilité face au
changement : transformer la fatigue en engagement
Réorganisations,
transformations digitales, nouvelles méthodes de travail, le changement est
devenu permanent et cela à une conséquence directe. Selon Tryane Analytics, 44%
des salariés en France souffrent aujourd’hui de la “fatigue du changement”, un
frein majeur à l’exécution des stratégies et à l’adhésion collective. Les
directions RH et Communication devront renforcer leur capacité à donner du sens
dans la durée, à relier vision stratégique et réalités opérationnelles. Cela
signifie qu'il faut cesser d'annoncer chaque initiative comme une
transformation autonome, mais plutôt établir un lien explicite entre les
évolutions successives.
5/ La fiabilité
relationnelle et le storytelling piloté par la donnée
Dans un environnement instable, la confiance devient un actif stratégique. 63% des salariés envisageant de quitter leur entreprise citent une mauvaise communication interne comme facteur déterminant. Pour être reconnues comme partenaires stratégiques, les fonctions RH et Communication doivent désormais prouver l’impact business de l’humain.
L’engagement, la rétention des talents, la performance et la cohésion sont des actions humaines qui doivent être traduites en indicateurs clairs et partagés avec le COMEX.
En outre, les programmes de
reconnaissance en sont un exemple concret et selon l'étude mondiale sur
l'engagement collaborateur de United Heroes et OpinionWay ils augmentent
l’engagement des collaborateurs de 69 % lorsqu’ils sont bien déployés.
Aujourd’hui, la capacité à concilier intérêts humains et performances économiques constitue un défi central pour toute organisation. Les soft skills ne sont plus un complément aux outils digitaux ou aux plateformes technologiques, elles en sont désormais la condition de réussite. En 2026, la question cruciale pour les responsables des ressources humaines et de la communication n'est plus « disposons-nous des bons outils ? », mais « avons-nous développé les capacités humaines qui permettent à ces outils de créer de la valeur ? ». Les entreprises qui tireront leur épingle du jeu seront celles qui seront capables de structurer la cohésion, d’incarner la confiance et de donner du sens aux transformations, tout en parlant le langage de l’impact et de la performance.