Selon l'Observatoire annuel des rémunérations LHH, société de conseil en ressources humaines, les entreprises françaises prévoient un budget médian d'augmentation salariale de 2% pour 2026, avec une orientation à 1,9% pour 2027.
Ces niveaux
confirment le retour aux standards pré-Covid comme annoncé en 2025 (+ 2,1%)
dans un contexte de reprise économique prudente, de tensions sociales
persistantes et de montée en puissance des enjeux de transparence des
rémunérations.
« Le retour à un budget
médian de 2 % pour 2026 marque la poursuite de la normalisation après les
années de forte inflation. Les entreprises retrouvent des repères budgétaires
plus stables tout en devant composer avec des attentes salariales élevées, un contexte
social tendu et des exigences accrues de lisibilité des politiques de
rémunération. »
explique Delphine Landeroin, spécialiste des politiques de rémunération chez
LHH, société de conseil en ressources humaines.
Un contexte économique
en amélioration mais sous surveillance
2026 semble s'annoncer
sous de meilleurs auspices pour les entreprises interrogées qui anticipent une
reprise ou hausse d'activité pour 37 % d’entre elles (vs 25 % en 2025). Cette
tendance se traduit sur l'emploi : un tiers des entreprises prévoit une hausse
de leurs effectifs, soit une progression notable par rapport à l'an dernier.
Cette dynamique reste
toutefois fragile, avec 25 % des entreprises qui anticipent des tensions
sociales accrues. Cette situation influence directement les politiques
salariales, comme en témoigne la place encore accordée aux augmentations
générales.
Augmentations générales
: une pratique soutenue
Le recours aux
augmentations générales reste ancré : 75 % des entreprises y ont recours en
2026, contre 66 % en 2025. Cette tendance est particulièrement marquée pour :
• les employés/ouvriers (71 %)
• les techniciens/agents de maîtrise (65 %)
Parallèlement et en
complément, la quasi-totalité des entreprises cultivent ou renforcent leur
pratique d’augmentations individuelles. Celles-ci concerneront environ 50 % des
salariés, avec des taux variables selon les catégories dans les entreprises concernées
qui dépendent de la coexistence d’une augmentation générale, et dont le niveau
médian dépasse 1% :
• 1,1 % pour les employés/ouvriers
• 1,2 % pour les techniciens/agents de maîtrise
• 1,5 % pour les cadres, qui bénéficient
toujours plus largement d’augmentations individuelles
Cette combinaison
traduit une recherche d’équilibre entre réponse collective et individuelle face
aux attentes de pouvoir d’achat d’une part et au besoin de reconnaissance
d’autre part, et ce dans un cadre budgétaire désormais plus contraint.
L’étude observe
également une hausse des clauses revoyure sur un an, passant à 17 % des accords
en 2026, qui font écho à la tension du climat social.
Au-delà des mesures
salariales directes, les entreprises poursuivent leurs initiatives en faveur du
pouvoir d'achat :
• participation aux frais de repas (54 %), en
forte hausse sur un an
• révision des barèmes internes (25 %)
• budget spécifique dédié aux bas salaires (25
%)
Transparence des
rémunérations et égalité salariale : une accélération significative sous
l'effet de la directive européenne
La transparence des
rémunérations et l’égalité salariale s'imposent comme une priorité de l’année
2026. Face à la transposition de la directive européenne attendue pour juin
2026, les entreprises françaises accélèrent leurs démarches, à la fois pour
corriger les écarts existants et pour rendre leurs politiques de rémunération
plus lisibles.
Premier signal fort :
40 % des entreprises ont d'ores et déjà prévu un budget dédié à l'égalité
salariale dans leur NAO 2026 (contre 28 % en 2025). Cette progression témoigne
d'un engagement renforcé sous l'effet combiné des obligations légales et des attentes
sociétales.
En parallèle, les
entreprises multiplient les initiatives en faveur de la transparence : 20% mettent en place
des grilles ou fourchettes de salaire, soit une multiplication par quatre en un
an. Cette progression témoigne d'une prise de conscience de l'importance de la
clarté des politiques salariales, indispensable pour se conformer aux exigences
de la directive.
« Le cycle 2026-2027
marque un tournant dans les politiques de rémunération. Les entreprises
cherchent à concilier trois impératifs : répondre aux attentes collectives de
pouvoir d'achat via les augmentations générales, maintenir la différenciation
par la performance via les augmentations individuelles, et se conformer aux
nouvelles exigences de transparence imposées par la directive européenne. Cette
directive agit comme un véritable accélérateur, poussant les entreprises à
structurer, objectiver et clarifier leurs pratiques salariales. La répartition
des augmentations individuelles devient plus que jamais un levier d’ajustement
utile mais sensible dans un contexte où la transparence devient non plus une
option mais une obligation légale impactante pour 2026. » poursuit Delphine
Landeroin.
Prévisions 2027 :
continuité des pratiques dans un climat d’incertitude
Malgré les incertitudes
économiques et politiques, les entreprises maintiennent leur engagement
salarial pour 2027. Trois quarts d'entre elles prévoient d'ores et déjà un
budget d'augmentation, avec un montant médian de 1,9 %, très proche du niveau
2026.
Les pratiques observées
en 2026 devraient se poursuivre en 2027 :
• près de 3 entreprises sur 4 prévoient de
maintenir les augmentations générales, confirmant leur rôle central dans les
politiques salariales
• près de 100 % des entreprises comptent
reconduire les augmentations individuelles pour toutes les catégories de
salariés
Cette continuité témoigne d'une stabilisation des pratiques après les années de turbulence et de successions de crises, les entreprises cherchant à préserver un équilibre entre maîtrise budgétaire et réponse aux attentes salariales.