Jusqu’à présent, les entreprises qui n’atteignaient pas le taux de 6% de salariés en situation de handicap avaient le choix : soit payer une contribution Agefiph, soit mettre en place un accord agréé. Ce dernier consiste en un plan d’actions de trois ans, permettant de développer l’emploi de salariés handicapés.
Mais ces accords,
autrefois renouvelables indéfiniment, ne peuvent plus être reconduits que deux
fois, depuis 2020. Ils arrivent donc à leur terme dans un grand nombre
d’entreprises. Ces dernières doivent donc trouver le moyen de se rapprocher du
taux des 6%, dont elles restent encore très éloignées.
Les 5 et 15 mai
prochains, les entreprises devront, comme chaque année, remplir leur DOETH
(Déclaration obligatoire d'emploi des travailleurs handicapés). Et comme chaque
année, le constat sera le même : les entreprises doivent compter 6% de salariés
en situation de handicap, mais ne parviennent en moyenne qu’à 3,6%. Le chiffre
n’a pas bougé depuis 2019.
Pour pallier à ce manquement, les entreprises peuvent, soit payer une contribution AGEFIPH, soit mettre en place, pour un budget au moins équivalent, un accord agréé. En clair, un plan d’action sur trois ans permettant de développer la politique handicap interne de l’entreprise, pour in fine se rapprocher des
6% de travailleurs
handicapés.
Mais, dans la mesure où l’objectif n’est toujours pas atteint, le législateur a décidé dès 2020 de limiter l’usage de ces plans : autrefois renouvelables indéfiniment, ils ne peuvent plus être reconduits que deux fois. « Résultat, la grande majorité des entreprises qui avaient mis en place ces accords ne peuvent plus les renouveler. Elles vont donc devoir recommencer à payer des contributions Agefiph, et l’objectif des
6% sera encore plus difficile à atteindre que dans le
passé, explique Anthony Gentelet, directeur de la société de conseil
spécialisée Pidiem, filiale du groupe Spartes. Cela fera mécaniquement
augmenter le coût de cette contribution, année après année… et les personnes en
situation de handicap resteront sous-représentées dans le monde du travail :
leur taux de chômage dépasse de 60% celui de la population générale. »
Parmi les entreprises
qui peinent le plus à remplir leur obligation, on trouve avant tout les
structures de moins de 250 salariés. « Nous notons une très forte
augmentation de la demande de ces PME, explique Anthony Gentelet. Notre
approche pragmatique, concrète, leur permet de réaliser ce que les accords
agréés ne réussissent pas à faire : atteindre le seuil de 6% de salariés
handicapés, ou au moins s’en rapprocher ».
Sensibiliser au
handicap ne suffit pas
Pour atteindre ce
résultat, Pidiem mène au sein des entreprises une démarche originale, en deux
temps.
D’abord, un échantillon de salariés est invité à un entretien individuel sur la
sensibilisation au handicap. Il s’agit notamment de rappeler que 80% des
handicaps sont invisibles, et que certains salariés de l’entreprise se trouvent
probablement en situation de handicap, sans en faire état ou sans le savoir.
Mais cette action ne suffit pas : dans un second temps, Pidiem propose aux
collaborateurs atteints de ces handicaps invisibles (dyslexie, diabète,
allergie…) de les accompagner dans les démarches administratives leur
permettant d’obtenir la Reconnaissance de la qualité de travailleur handicapé
(RQTH).
Cette démarche, basée
sur le volontariat, reste strictement confidentielle, et l’employeur n’en est
informé qu’avec l’accord du salarié. Pidiem guide ensuite les entreprises afin
de les aider à mieux prendre en compte ces salariés, pour les aider à mieux
vivre avec leur handicap au travail.
Au total, après le
passage des équipes Pidiem, les entreprises voient leur taux d’emploi de
travailleurs en situation de handicap augmenter de 2,6 points, et les deux
tiers dépassent les 6% imposés par la loi.
Cet accompagnement fait
également bouger les lignes dans toute l’entreprise : depuis la création de
Pidiem en 2009, ses clients ont dégagé au total plus de 5 M€ supplémentaires de
budget « Handicap et Santé au travail ». Des aménagements de postes ont
notamment été réalisés : fauteuils ergonomiques, changement du revêtement des sols
de certains bureaux… D’autres aménagements, organisationnels cette fois, ont
été pris : extension du télétravail pour le salarié en situation de handicap
mais aussi pour les salariés aidants, journées d’absence pour rendez-vous
médicaux…
« Enfin, ces actions permettent d’améliorer l’engagement de l’ensemble des salariés, de diminuer l’absentéisme et le turn-over au sens large, reprend Anthony Gentelet. L’entreprise y trouve donc un avantage direct, au-delà des obligations légales ».