Alors que les sujets diversité et inclusion semblent
avoir été mis en pause en 2024, de nouvelles initiatives sont attendues pour
les mois à venir et pourraient pousser les entreprises à s’engager davantage.
Aude Boudaud,
Directrice au sein du cabinet Robert Walters, décrypte ces nouveaux
bouleversements du marché de l’emploi.
78% des cadres en faveur
de la transparence salariale
La directive européenne
pour la transparence salariale doit être appliquée d’ici juin 2026 en France et
risque de modifier les pratiques en entreprise. Accès aux rémunérations des
salariés accomplissant un travail de même valeur, transparence des rémunérations
avant l’embauche : les grilles de rémunération des entreprises risquent
d’évoluer d’ici là. Une mesure qui ne fait pas l’unanimité entre entreprises et
professionnels. En effet, si parmi ces derniers près 8 sur 10 la jugent
positive, les entreprises sont plus mitigées et 45% craignent des répercussions
négatives.
Tensions entre les
collaborateurs en cas de disparités, difficultés de négociations, complexité
administrative, autant de raisons qui poussent les entreprises à appréhender
cette mesure à venir. « Les grilles de rémunération sont déjà un sujet de
réflexion permanente pour les DRH, en particulier depuis 2022, avec de fortes
tensions entre le marché externe et les grilles internes. L’application de
cette directive apporte une nouvelle complexité nécessitant de s’assurer de la
cohérence des salaires selon le poids des différents postes, mais aussi de
trouver les bons outils pour différencier la très bonne performance », explique
Aude Boudaud.
Plus de 9 cadres sur 10
postuleraient davantage si le salaire était indiqué
Au-delà de l’équité
salariale, cette directive pourrait représenter un levier face à la pénurie de
talents et de compétences à laquelle font face de nombreuses entreprises. En
effet, l’attraction des talents constitue l’un des 3 atouts principaux de cette
mesure d’après 48% des professionnels ayant répondu à cette enquête, après la
réduction de l’écart de rémunération entre les hommes et les femmes (68%) et
l’amélioration de la confiance envers le management et l’entreprise (58%).
Ainsi, 93% des
répondants à cette enquête seraient plus susceptibles de postuler à une offre
d’emploi indiquant le salaire proposé, un avantage dont 82% des entreprises
sont conscientes. D’ailleurs, certaines d’entre elles ont déjà sauté le pas et
mis en place des dispositifs favorisant la transparence salariale, en alignant
les rémunérations des collaborateurs possédant les mêmes missions par exemple.
« Les efforts des
entreprises pour plus de transparence salariale et de parité sont appréciés par
les candidats, même si cela peut rendre la négociation plus délicate, explique Aude
Boudaud. Désormais, on ne jugera plus la rémunération en fonction d’un
parcours ou d’une rémunération passée, mais plutôt en fonction d’une
responsabilité de poste et de la capacité du candidat à assumer les missions
qui lui sont proposées ».
Moins de 4 entreprises sur
10 prêtes pour l’application de la directive
Si les termes exacts
encadrant cette directives sont encore à définir, les entreprises doivent
anticiper cette mesure et mettre en place des actions concrètes : évaluer la
cohérence des salaires, adapter leur politique de rémunération, établir une
méthodologie d’évaluation des postes, déployer de nouveaux outils, sensibiliser
des managers et équipes RH. « Lorsque nous évoquons la directive à venir
avec nos clients, les avis divergent : non-sujet pour certains, réel casse-tête
pour d’autres. Tout dépend du degré de maturité de l’entreprise. Attention quoi
qu’il en soit à la communication vis-à-vis des collaborateurs, au risque de
créer un climat social difficile s’ils ne comprennent pas le grading de leur
poste », alerte Aude Boudaud.
L’impact de cette directive concerne également les professionnels : si jusqu’à aujourd’hui les candidats avaient tendance à réfléchir « rémunération actuelle + prétention salariale », il faudra désormais revoir le positionnement de la rémunération lors des recherches d’emploi. « Les femmes ne sont pas armées dans ce schéma où les entreprises et recruteurs ne peuvent plus demander la rémunération actuelle, mais uniquement les prétentions : elles ont tendance à répondre avec leur rémunération actuelle, tandis que les hommes ajoutent automatiquement leurs prétentions, note Aude Boudaud. Il y a donc un réel travail d’accompagnement, de préparation et de mentoring à apporter aux candidates ».