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[Tribune] Marché de l'emploi : Pas de « Grande Démission », mais un « Grand Mercato »

Comment les entreprises françaises peuvent-elles faire la différence et garder leurs collaborateurs ?

Si le phénomène de « Great Resignation » ou « Big Quit » est propre aux Etats-Unis, le cabinet de recrutement spécialisé Robert Half constate que toutes les conditions sont réunies en France pour un « grand mercato » post-Covid sur le marché de l’emploi.

Pour éviter un turnover massif et des vacances de poste, dans un contexte de guerre des talents, les entreprises doivent veiller à leur attractivité et s’assurer de répondre à certaines exigences des candidats devenues incontournables.

En ouvrant une période de réflexion sur le sens donné au travail, l’équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle, les choix de carrière, le Covid et le télétravail généralisé ont rebattu les cartes et fait évoluer les priorités des salariés.

« C’est un « bain révélateur ». Privés de tous les « à-côtés » de la vie de l’entreprise – soirées, événements professionnels, agrément des bureaux… –, les salariés portent un regard neuf sur leur cœur de métier et leurs attentes professionnelles. On assiste à un changement durable dans le rapport au travail, qui impacte le fonctionnement des entreprises, qu’il s’agisse de repenser son évolution en interne ou de rechercher de nouvelles opportunités ailleurs », commente Noémie Cicurel, Directrice formation et recrutement interne France et Benelux chez Robert Half.


Une nécessaire adaptation des employeurs

Cette situation fait naître des inquiétudes chez les employeurs français. Interrogés par Robert Half au second semestre 2021 :

  • 1 tiers des dirigeants déclarait qu’il serait plus difficile de trouver des talents qualifiés en 2022 par rapport à la période pré-pandémique.
  • 44% se disaient très préoccupés de leur capacité à retenir leurs collaborateurs les plus précieux.

« Encouragés par la pénurie de talents, certains profils très recherchés savent que le contexte est propice à de nouvelles opportunités ; d’autres aspirent à un changement de vie, que ce soit du fait d’un ras-le-bol, parfois d’un épuisement, ou d’une envie de se réinventer. Face à ce jeu de chaises musicales, les employeurs qui veulent attirer ou retenir n’ont pas d’autre choix que de répondre à certaines des attentes exprimées et donner davantage de sens à l’expérience qu’ils peuvent offrir », explique Noémie Cicurel.

Pour répondre à cette problématique, Robert Half a identifié 5 pistes pour attirer et retenir les meilleurs talents, et faire la différence dans un contexte concurrentiel accru :

  • Salaires Après deux années de crise sanitaire pendant lesquelles les salaires ont été gelés dans la plupart des entreprises, et dans un contexte de reprise de l’inflation, l’argument salarial demeure un élément décisif – cela d’autant plus que certains candidats seront en position de force pour faire jouer la concurrence et négocier des offres plus élevées.

  • Télétravail, avantages et flexibilité La politique de l’entreprise en matière de télétravail et la flexibilité sont désormais deux éléments scrutés à la loupe par les candidats, notamment dans les générations Y et Z, plus attachées à l’environnement de travail. Le passage à 2 jours de télétravail autorisé par semaine devient la norme dans de nombreux secteurs et la latitude offerte par rapport au lieu de télétravail un atout supplémentaire pour attirer ou retenir les talents. D’autres avantages liés au transport, à la parentalité, au droit à la déconnexion, sont aussi des marqueurs d’une culture d’entreprise attentive au bien-être de ses salariés.
    42% des dirigeants affirment que le télétravail aide à attirer ou retenir les talents et 30% considèrent qu’encourager un environnement de travail hybride, est leur priorité pour améliorer la culture d’entreprise
  • Authenticité – Que ce soit au niveau du management, de l’entreprise dans son ensemble, des valeurs, les candidats sont de plus en plus en recherche d’authenticité. « Le télétravail est venu bousculer les codes et abolir la distance au sein de l’entreprise : chacun a pu voir son directeur général dans son salon, ou dans sa cuisine, son manager avec ses enfants, ses collègues en t-shirt ou pull à capuche », commente Noémie Cicurel. Une évolution vers des rapports plus directs et horizontaux a eu lieu pour laquelle les salariés n’imaginent pas de retour en arrière.

  • Développement personnel et quête de sens – L’épanouissement personnel est au cœur des attentes des candidats. Le recentrage de l’expérience professionnelle sur le cœur de métier s’accompagne d’un désir renouvelé de pouvoir progresser dans son travail, notamment par le développement des « soft skills » : mieux se connaître, mieux interagir avec les autres et communiquer, savoir évoluer malgré l’incertitude… La capacité du management à créer les conditions de cette évolution sera déterminante. De même, la capacité à donner du sens est plus que jamais essentielle pour les candidats : on ne signe pas pour une fiche de poste, mais pour une aventure professionnelle et la certitude de pouvoir contribuer, à son niveau, au succès de l’entreprise.

  • Diversité, Equité et Inclusion – C’est une des tendances de fond de l’après-Covid : depuis deux ans, les politiques de DEI prennent une place inédite dans les entreprises. Si toutes ne savent pas aujourd’hui quelle direction prendre, les candidats, eux, scrutent le sujet à la loupe : ils en parlent en entretien, ils veulent juger d’actions concrètes. Les jeunes générations en particulier en font un critère de sélection prioritaire. Les employeurs ont donc tout intérêt à montrer comment ils se positionnent en matière de parité, d’ouverture à la différence, d’environnement…
    Selon un sondage LinkedIn mené par Robert Half à l’été 2021, 96% des salariés quitteraient une entreprise dont les valeurs ne sont pas en phase avec les leurs.                                                                                            

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