Le cabinet de conseil Axys dévoile les résultats de son étude menée fin 2025 auprès de
167 professionnels des Ressources Humaines en Europe et aux États-Unis.
Objectif : évaluer le niveau de maturité, les usages et les freins liés à l’intégration de l’intelligence artificielle dans la fonction RH.
Le constat est clair : si l’IA s’impose désormais comme un levier
stratégique pour les RH, son passage à l’échelle reste encore contraint par des
enjeux humains, organisationnels et culturels.
Une adoption de l’IA désormais largement engagée dans les fonctions RH
Premier enseignement : l’IA s’impose
désormais comme un sujet incontournable pour les directions RH.
En 2025, seuls 8 % des professionnels RH déclare ne pas avoir de projet IA à l’agenda, contre 88 % en 2019.Une bascule majeure qui traduit une prise de conscience rapide du potentiel de l’IA dans la transformation de la fonction.
Les usages se structurent progressivement, avec une priorité donnée à
des cas concrets et à fort retour sur investissement :
• Plus de 50 % des organisations
ont déjà déployé des solutions d’analyse et de génération de documents (CV,
comptes-rendus, emails)
• 42 % ont automatisé certains
processus administratifs RH
• Près de 40 % ont engagé des
démarches d’analytique prédictive
Les bénéfices sont désormais largement reconnus :
• 98 % des répondants attendent
un gain de temps
• 96 % estiment que l’IA soutient
le travail quotidien
• Plus de 80 % y voient un levier
pour anticiper les besoins en compétences
Selon Delphine Bourgeot, Directrice de la BU ACTE chez Axys, « L’intelligence artificielle n’est plus un sujet d’exploration pour
les RH : elle est devenue un levier structurant de performance et de
transformation. Mais cette transformation ne se limite pas à l’outil : elle
implique une évolution profonde des compétences, des pratiques et du rôle même
de la fonction RH dans l’entreprise ».
Des freins persistants qui ralentissent le passage à l’échelle
Malgré cet engouement, l’étude met en lumière un décalage entre
conviction et capacité réelle à déployer l’IA à grande échelle.
Le principal frein reste le manque de compétences internes :
• 52 % des répondants identifient
le déficit de compétences techniques comme un obstacle majeur
• 88 % estiment que l’IA
nécessite de nouvelles compétences au sein des équipes RH
Les contraintes économiques et réglementaires pèsent également :
• 50 % pointent le coût des
développements
• 49 % évoquent les enjeux
juridiques et réglementaires
À ces freins s’ajoutent des résistances plus structurelles :
• 41 % estiment que la culture de
leur entreprise est peu ouverte à l’IA
• 39 % pointent un manque de
soutien de la direction
Enfin, la question éthique reste encore insuffisamment structurée :
• Seuls 9 % des répondants
déclarent disposer d’une gouvernance active des biais algorithmiques
• 21 % reconnaissent un faible
niveau de sensibilisation aux enjeux éthiques
Dans ce contexte, la fonction RH se retrouve à un moment charnière :
appelée à piloter la transformation IA, tout en structurant ses propres
capacités à l’absorber.
Au-delà des outils, l’IA redéfinit en profondeur le positionnement de la
fonction RH
63 % des répondants estiment que l’IA transforme significativement les
compétences métiers, faisant des RH un acteur clé de l’anticipation et de la
gestion des talents.
Pourtant, cette évolution reste encore partiellement structurée :
• Seulement 15% des organisations
collaborent de manière formalisée avec les métiers sur les compétences IA
• 18% ont pleinement intégré ces
enjeux dans leur planification stratégique des effectifs
L’enjeu est donc double : accompagner la transformation des métiers tout en renforçant le rôle stratégique des RH dans l’entreprise.