À l’approche de l’entrée en vigueur de la directive européenne sur la transparence des rémunérations, les entreprises françaises n’apparaissent pas prêtes à passer d’une logique déclarative à une obligation de preuve.
Lucca, éditeur de
solutions RH, publie une étude nationale inédite sur l'état des inégalités F/H
et la maturité des entreprises sur la transparence salariale s'appuyant sur
plus de 300 000 salariés et 4 500 entreprises françaises interrogées et
utilisatrices de solutions Lucca. Il s’agit de la première étude réalisée selon
les critères définis par la directive - c’est-à-dire à “travail de valeur
égale” (et non à CSP ou tranche d’âge égale) - et offrant une radiographie
précise des politiques salariales et du niveau de préparation des entreprises
françaises.
Chiffres clés
• Les femmes gagnent 7,2 % de moins que les
hommes à métier et niveau équivalents, au-dessus du seuil légal européen,
• 20 % seulement des postes de direction sont
occupés par des femmes,
• 70 % des managers ne sont pas formés pour
justifier les écarts de salaire,
• 34 % des salariés n’ont pas accès à leurs
propres données salariales,
• Dans les secteurs de l’hôtellerie & le
luxe, seuls 25 % des collaborateurs ont accès à leurs données salariales,
contre 51 % dans le retail.
7,2 % d’écart à poste
égal : un seuil d’alerte déjà dépassé
La directive impose
désormais aux entreprises de prouver que leurs écarts sont fondés sur des
critères objectifs et non discriminatoires. Le seuil légal de 5 % devient un
risque immédiat pour les entreprises dont les pratiques ne sont pas formalisées
ou tracées.
Pourtant, l’étude Lucca
fait apparaître un écart moyen global de 15,8 % en faveur des hommes, à
équivalent temps plein.
En appliquant les
critères de la directive européenne, à savoir l’analyse de l’écart à “travail
de valeur égale” (métiers et niveaux équivalents), cet écart se réduit à 7,2 %
(ETP), mais il excède le seuil de 5 %.
Dans cette étude, Lucca
a pu faire la distinction entre :
• L’écart contractuel : sur la base de la
rémunération totale cible (salaire fixe + variable contractuel cible), l’écart
à poste égal est de 3,5 %, sous le seuil d’alerte
• L’écart réel : sur la base de la
rémunération effectivement versée, incluant les primes réelles (de performance
ou exceptionnelles), l’écart passe à 7,2 %, dépassant le seuil légal et
révélant le cœur du risque juridique.
Ce différentiel de 3,7
points, appelé le “Bonus Gap”, montre que la source de la différence se loge
potentiellement dans l’évaluation de la performance : les primes versées aux
hommes sont en moyenne supérieures, suggérant des biais possibles dans l’attribution
des objectifs, des moyens pour les atteindre ou dans l’arbitrage des parts
discrétionnaires. Ce sont ces écarts qui devront notamment être justifiés
Le passage d’un écart
réel inexpliqué de 7,2 % à moins de 5 % ne pourra donc pas se limiter à des
ajustements comptables en fin d’année ; il exige une gouvernance analytique et
traçable des rémunérations.
Transparence salariale :
des managers et salariés condamnés à l'aveugle
La directive européenne
fait des managers et des salariés les acteurs centraux de l’équité salariale,
mais la plupart des organisations ne sont pas encore prêtes. 70 % des managers
ne sont pas formés pour justifier les écarts de salaire, et 36 % n’ont pas
accès aux données de leurs équipes, les condamnant souvent à piloter “à
l’aveugle”.
Du côté des salariés,
34 % n’ont pas accès à leurs propres données, et 40 % des collaborateurs ne
disposent d’aucune évaluation formalisée archivée. Seules 11,1 % des
entreprises évaluent les compétences de manière structurée, ce qui complique la
justification des écarts et augmente les risques juridiques.
La digitalisation : un
faux rempart
La maturité varie
fortement selon les secteurs et la taille des organisations. Si l'échantillon
porte sur des entreprises équipées d'un SIRH, seules 13,5 % disposent d’un
référentiel métier/grade digitalisé, sur lequel appuyer leurs processus. Les
ETI et entreprises digitalisées (tech, retail) peuvent transformer la directive
en opportunité de marque employeur, alors que les secteurs traditionnels et les
grandes structures, souvent dépendants de tableurs et d’outils fragmentés,
risquent une rupture de conformité dès 2026.
Certains secteurs
illustrent ces contrastes : dans le commerce de détail où l’écart réel atteint
12,61 %, seuls 51 % des salariés ont accès à leurs propres données de
rémunérations. A contrario, le secteur tech qui affiche un écart à poste égal
inférieur à 2 %, donne largement accès aux données, et a développé une forte
culture de l'objectivation par les résultats : 67,3 % des entreprises y
utilisent un suivi digitalisé des objectifs, 64% évaluent régulièrement les
compétences de leurs collaborateurs.
Plafond de verre : les
femmes bloquées aux étages supérieurs
L’étude de Lucca révèle
que la parité devient de plus en plus inégale à mesure que l’on monte dans la
hiérarchie. Si les femmes représentent 44 % des entrants sur le marché, leur
proportion diminue à chaque palier de carrière, jusqu’à 20 % au niveau des postes
de direction (C-Level), tandis que les hommes occupent 81 % de ces postes.
Cette sous-représentation contribue à près d’un tiers de l’écart salarial
global, illustrant l’impact concret du plafond de verre.
« L’étude montre que l’inégalité salariale est multidimensionnelle : elle repose sur un plafond de verre persistant (30,8 %), sur la sur-représentation des femmes dans des métiers moins rémunérateurs (23,4 %), et surtout sur une "fracture du variable" de 3,7 points qui révèle des biais potentiels majeurs dans l’attribution des primes. La directive européenne agit comme un électrochoc nécessaire. Les entreprises doivent désormais bâtir une infrastructure de preuve pour passer d’un simple ajustement comptable et d'un flou managérial à une organisation salariale rigoureuse et pleinement documentée, où chaque euro versé est tracé, justifiable et transparent », déclare Alexandre Imbeaux, porte-parole et associé chez Lucca.