Réduire des cycles de production de 36 à 24
mois : les récentes annonces de MBDA illustrent l’accélération brutale à
l’œuvre dans l’industrie française, portée par des carnets de commandes en
forte hausse. Derrière cette montée en cadence, souvent analysée sous l’angle
industriel, une autre réalité se dessine : celle d’organisations sommées de se
transformer à marche forcée.
Dans ce contexte d’hyper-croissance, les
ressources humaines peuvent-elles réellement absorber et structurer un tel
changement de rythme ?
Marie-Laurence Hanot,
Directrice de l’Excellence Opérationnelle pour le Groupe SVP propose
son
éclairage d’expert.
Une performance
industrielle qui met les organisations humaines sous tension
Dans ce contexte, la
fonction RH devient un pivot essentiel pour accompagner les managers de
production, eux-mêmes focalisés sur des enjeux d’efficience et d’amélioration
continue. Cette transformation s’inscrit dans une réalité structurelle : selon
l’INSEE, 46 % des salariés en France travaillent en horaires atypiques. La
capacité à orchestrer ces rythmes, sans dégrader les conditions de travail,
devient un facteur clé de réussite.
L’hyper-croissance
industrielle se traduit mécaniquement par une intensification des besoins en
recrutement. Or, le marché de l’emploi reste fortement contraint : sur 2,4
millions de projets de recrutement en France, 50 % sont jugés difficiles ou
n’aboutissent pas (France Travail). Cette tension impose aux entreprises de
dépasser une approche strictement quantitative.
Comme le souligne
Marie-Laurence Hanot : « Dans un contexte
d’hyper-croissance, recruter ne suffit plus. Les entreprises doivent penser
simultanément l’intégration, la formation continue et les conditions
d’engagement pour sécuriser durablement leurs équipes. »
Cette vision est
d’autant plus cruciale que l’engagement des salariés reste faible : seuls 7 %
des collaborateurs se déclarent pleinement engagés en France (Gallup). Dès
lors, la capacité à fidéliser devient aussi stratégique que celle à recruter.
Attractivité,
politiques salariales et complexité administrative : des leviers sous
contrainte
Pour répondre à ces
enjeux, les directions RH activent plusieurs leviers : politiques salariales,
dispositifs d’épargne salariale, primes exceptionnelles ou encore comptes
épargne-temps. Selon Gallup, 60 % des responsables RH souhaitent d’ailleurs
concentrer leurs efforts sur ces sujets structurants, mêlant rémunération,
qualité de vie au travail, formation et rétention.
Cependant, leur mise en
œuvre s’inscrit dans un environnement particulièrement complexe. La France est
ainsi classée numéro 1 mondial en matière de complexité de la paie (GPCI), ce
qui alourdit considérablement la gestion opérationnelle. Cette charge pèse
directement sur les équipes RH :
81 % des professionnels se déclarent
aujourd’hui au bord de l’épuisement face à la complexité administrative (APEC).
Ce constat met en
lumière un paradoxe : au moment où les RH sont appelées à jouer un rôle
stratégique dans la transformation industrielle, elles doivent composer avec
des contraintes techniques et réglementaires croissantes.
« À travers ces
tensions, l’hyper-croissance industrielle agit comme un révélateur. Elle impose
de repenser en profondeur les modèles RH, en conciliant impératifs de
performance et soutenabilité des organisations. Plus qu’un enjeu de moyens, il
s’agit désormais d’un enjeu de cohérence globale, où la capacité à articuler
stratégie industrielle et stratégie humaine devient déterminante », conclut
Marie-Laurence
Hanot.