…71 % des Français confondent encore un feedback correctif et
un reproche.
À l’occasion de la Journée mondiale de la santé du 7 avril 2026, Fasterclass a interrogé
2 731
actifs en France sur une problématique majeure : Pour une
meilleure santé mentale au travail, le feedback peut-il faire la différence
face au burn-out ?
Raphaël Maisonnier, conférencier et
auteur, TEDx speaker, CEO de Fasterclass, commente : « Dans
ce sondage, le terme « feedback » désigne un retour d’information fondé sur une
observation, formulé dans l’intention d’apporter un apprentissage à son
destinataire.
C’est précisément cette intention pédagogique qui distingue le feedback positif d’un simple compliment
(« bon travail » — sans précision sur ce qui a été réussi) et le feedback
correctif d’une critique (« votre présentation était insuffisante » — sans indication
sur les axes d’amélioration).
Mais pour améliorer la
santé mentale des salariés, le feedback peut-il faire la différence ? Est-il bien
identifié ? Ou reste-t-il un levier sous-estimé, encore trop peu
transformé en actions concrètes au sein des entreprises ? »
Pour une grande
majorité des Français, la culture du Feedback peut aider à prévenir un burn-out.
Mais il est intéressant de constater que la définition même du feedback est
encore très mal comprise et certaines personnes confondent encore une critique
et un feedback constructif.
59 % savent identifier
les leviers pertinents : repérer les signaux faibles (24 %), ajuster la
charge de travail (19 %), renforcer le soutien du manager (13 %) et comprendre
les forces sur lesquelles s’appuyer (3 %).
Mais certains pensent
qu’un feedback peut être efficace pour lutter contre le burn-out en mettant une
plus forte pression (15 %) ou sans toucher à l’organisation (9 %). Enfin, 16 %
estiment que le feedback n’est d’aucune utilité pour lutter contre le surmenage.
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Pensez-vous
qu’une culture du Feedback en entreprise peut aider à prévenir ou accompagner
le burn-out d’un(e) salarié(e)? |
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Réponses |
Pourcentages |
|
Oui, si elle permet
de repérer les signaux faibles plus tôt |
24 % |
|
Oui, si elle
s’accompagne d’ajustements concrets sur la charge de travail |
19 % |
|
Oui, si elle
renforce le soutien du manager et le suivi dans le temps |
13 % |
|
Oui, si elle permet
de comprendre les forces sur lesquelles s’appuyer |
3 % |
|
Oui, même sans toucher à l’organisation du travail |
9 % |
|
Oui, surtout si elle
met davantage de pression pour faire réagir |
15 % |
|
Non, même une bonne politique de feedback n’aide pas à
prévenir le burn-out |
16 % |
|
Je ne sais pas |
1 % |
- Quels
axes concrets ?
Pour prévenir le
burn-out, les Français identifient trois actions majeures : faire baisser
la charge de travail à 73 %, s’exprimer sur les difficultés à 71 % et créer des
points d’échanges réguliers à 67 %.
La prévention passe
donc par l’action et le dialogue, et non par la pression et les approches dures
ou attentistes comme certains l’expriment.
|
Pour
prévenir le burn-out, faut-il selon vous : (choix multiples) |
|
|
Réponses |
Pourcentages |
|
Créer
des points d’échange réguliers |
67 % |
|
Laisser davantage
d’autonomie et de liberté |
47 % |
|
Laisser la personne
plus tranquille |
29 % |
|
Agir
d’abord sur la charge de travail |
73 % |
|
Laisser la personne s’exprimer sur ce qui la
met sous pression |
71 % |
|
Agir avec plus de fermeté
pour provoquer un électrochoc |
18 % |
|
Clarifier les priorités et les attentes |
61 % |
|
Attendre que cela
passe sans trop intervenir |
16 % |
|
Adapter l’accompagnement au cas par cas |
66 % |
|
Demander à la
personne de faire encore un effort |
15 % |
|
Je ne sais pas |
7 % |
- Un
feedback plus efficace en étant régulier
71 % des Français
pensent que les premiers symptômes d’un burn-out à venir peuvent être repérés
grâce à un feedback régulier. Pour eux, le plus important est de pouvoir
déceler les signaux faibles à 23 % mais aussi que ce feedback soit régulier et
bienveillant à 16 %.
|
Selon
vous, les premiers symptômes d’un burn-out à venir peuvent-ils être repérés
grâce à un feedback régulier ? |
|
|
Réponses |
Pourcentages |
|
Oui, il permet de
repérer certains signaux faibles |
23 % |
|
Oui, mais seulement
s’il débouche sur des ajustements concrets |
15 % |
|
Oui, à condition
qu’il soit régulier et bienveillant |
16 % |
|
Cela dépend surtout
de la relation avec le manager |
9 % |
|
Oui, mais il ne permet pas de poser un diagnostic |
8 % |
|
Non, il vaut mieux
éviter d’aborder le sujet trop tôt |
12 % |
|
Non, le meilleur moyen est de mettre la personne face à
ses responsabilités |
7 % |
|
Non, un bon
collaborateur doit pouvoir gérer cela seul |
1 % |
|
Non, les symptômes n’apparaissent qu’au dernier moment |
8 % |
|
Je ne sais pas |
1 % |
- Classement
des symptômes décelables
Une culture du feedback
permet de déceler de nombreux signes précurseurs au burn-out. Pratiquement tous
les signaux peuvent être détectés.
Pour les Français, le trio de tête est assez clair : le manque d’énergie à 71 %, la fatigue persistante à
69 % et la surcharge mentale à 67 %.
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Quels
sont les symptômes selon vous que l'on peut détecter grâce aux feedback ? (choix multiples) |
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|
Réponses |
Pourcentages |
|
Fatigue persistante |
69 % |
|
Manque
d’énergie |
71 % |
|
Difficultés de
concentration |
63 % |
|
Irritabilité |
52 % |
|
Désengagement |
64 % |
|
Cynisme vis-à-vis du
travail |
47 % |
|
Baisse de motivation |
65 % |
|
Perte de confiance |
54 % |
|
Dévalorisation de son travail |
42 % |
|
Repli sur soi |
51 % |
|
Surcharge mentale |
67 % |
|
Baisse du sentiment
d’efficacité |
57 % |
|
Être de bonne humeur seulement certains jours |
36 % |
|
Préférer travailler
seul de temps en temps |
21 % |
|
Avoir besoin de vacances après une période chargée |
44 % |
|
Aucun |
17 % |
|
Je ne sais pas |
7 % |
- Quid
de la santé mentale grâce au feedback ?
Sur le fond, la culture du feedback peut contribuer à améliorer la santé mentale, surtout s’il est régulier, constructif, respectueux et intégré à un management qui agit aussi sur les risques psychosociaux, les conditions de travail et le soutien du manager. Sur ce point, 26 % des Français sont un peu dans l’erreur.
Heureusement, 74 %
donnent des éléments de réponse justes comme le fait d’exprimer les difficultés
avant qu’elles ne s’aggravent (17 %), de clarifier les priorités et réduire la
surcharge (13 %) ou encore d’opérer des feedback réguliers et constructifs (12
%).
|
Le
feedback peut-il améliorer la santé mentale au travail ? |
|
|
Réponses |
Pourcentages |
|
Oui, s’il permet d’exprimer les difficultés avant
qu’elles ne s’aggravent |
17 % |
|
Oui, s’il aide à
clarifier les priorités et à réduire la surcharge |
13 % |
|
Oui, s’il est
régulier et constructif |
12 % |
|
Oui, mais seulement
s’il débouche sur des ajustements concrets |
9 % |
|
Oui, à condition qu’il rappelle avant tout les objectifs
et les erreurs |
7 % |
|
Oui, s’il renforce
le soutien du manager |
7 % |
|
Oui, il peut améliorer le bien-être psychologique au
travail sans tout résoudre à lui seul |
6 % |
|
Oui, s’il est
respectueux, factuel et orienté solutions |
6 % |
|
Oui, à lui seul, même si la charge de travail reste
excessive |
5 % |
|
Non, le feedback n’a
aucun lien avec la santé mentale |
4 % |
|
Oui, à condition qu’il s’inscrive dans une politique plus
large de prévention |
3 % |
|
Oui, surtout s’il
met un peu plus de pression pour faire réagir |
3 % |
|
Oui, un feedback ferme suffit généralement à éviter les
problèmes de santé mentale |
2 % |
|
Non, il vaut mieux
éviter d’aborder ces sujets avec les équipes |
2 % |
|
Oui, plus il est critique, plus il est bénéfique pour le
moral |
2 % |
|
Oui, même sans
écoute ni adaptation de l’organisation |
1 % |
|
Je ne sais pas |
1 % |
- Feedback correctif = reproche
À la question « Selon
vous, les salariés en France savent-ils distinguer un feedback correctif d’un
reproche ? », seulement 29 % répondent par l’affirmative. En effet,
pour 25 % des Français les deux notions sont encore confondues. Pour 23 %, le
feedback est même perçu comme une critique personnelle et 21 % estiment que
cela dépend du manager.
|
Selon
vous, les salariés en France savent-ils distinguer un feedback correctif d’un
reproche ? |
|
|
Réponses |
Pourcentages |
|
Oui, majoritairement |
7 % |
|
Oui, mais seulement
quand le feedback est bien formulé |
22 % |
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Non, feedback
correctif et reproche sont encore souvent confondus |
25 % |
|
Cela dépend surtout
du manager et de la culture d’entreprise |
21 % |
|
Non, beaucoup
perçoivent encore le feedback comme une critique personnelle |
23 % |
|
Je ne sais pas |
2 % |