Une nouvelle loi, entrée en vigueur le 26 octobre 2025,
modifie les règles qui encadrent l’entretien professionnel. Celui-ci se veut
plus stratégique, plus inclusif et plus responsabilisant afin de renforcer la
gestion des compétences, la mobilité professionnelle, la reconversion, et pour
les seniors, la fin de carrière.
Selon une étude Ifop
réalisée pour le spécialiste des RH à l’international Deel, ce rendez-vous doit
en effet être revu. Car s’il reste un incontournable de la vie en entreprise,
sa légitimité s’effrite et son modèle est challengé.
Un rendez-vous
routinier plutôt que stratégique
L’étude révèle que 75%
des salariés ont eu un entretien annuel au cours de l’année écoulée. Pourtant,
il est perçu comme un rituel administratif plutôt qu’un levier de progression
puisque 43% d’entre eux ressentent de l’indifférence à l’approche du
rendez-vous. Pour 16%, il s’agit d’une source de stress.
Parmi les salariés
ayant vécu un entretien annuel durant les 3 dernières années, 41% jugent que
l’exercice est inutile et n’a aucune incidence réelle sur leur évolution
professionnelle. Ce scepticisme est encore plus flagrant chez les 35 ans et
plus, révélant peut-être une fatigue liée à l’exercice.
Ce constat s’inscrit dans un contexte où les attentes des salariés en matière de reconnaissance, de dialogue et de développement professionnel ont considérablement évolué.
Avec la
généralisation du travail hybride, la multiplication des outils de collaboration
et l’entrée de nouvelles générations sur le marché du travail, les modèles
d’évaluation traditionnels paraissent de plus en plus décalés. Dans de
nombreuses organisations, la difficulté à définir des objectifs clairs et
partagés contribue également à affaiblir la portée de l’entretien annuel.
Quant aux principales
attentes vis-à-vis de l’exercice :
● 58% veulent une reconnaissance
financière
● 55% attendent une écoute réelle et une
prise en compte de leurs remarques
● 43% souhaitent des objectifs stimulants
● 38% demandent un accès renforcé à la
formation et au développement des compétences, un souhait plus marqué chez les
moins de 35 ans (43%)
Dans un contexte
d’incertitude économique et d’évolution rapide des compétences, les
collaborateurs attendent une reconnaissance immédiate et des perspectives
concrètes.
« Ce désintérêt traduit une fatigue vis-à-vis des formats RH descendants et trop normés, dans un monde du travail où la recherche de sens et d’écoute active prime sur la notation. L’entretien annuel s’est banalisé au point de devenir un passage obligé plus qu’un vrai outil de développement. Grâce à des outils digitaux intégrés et collaboratifs, les entreprises ont aujourd’hui la possibilité de transformer ce rendez-vous figé en un processus vivant, partagé et réellement utile pour développer les compétences. Les salariés attendent aujourd’hui un dialogue continu, pas un bilan figé une fois par an », souligne Jeremy Mimoun, directeur France de Deel.
Vers un modèle
d’évaluation continu et collaboratif
Interrogés sur les nouvelles formes que pourraient prendre l’entretien annuel, 34% des salariés préféreraient recevoir des feedbacks en continu, au fil de l’année, plutôt qu’un entretien unique.
27% attendent une discussion plus constructive et
moins centrée sur l’évaluation, 24% un document de suivi clair et partagé et
18 % la possibilité d’inclure d’autres personnes que le manager direct.
Ces résultats
confirment une tendance mondiale rendue possible par la digitalisation RH : la
montée en puissance des pratiques de “continuous feedback” et de gestion de la
performance en temps réel.
Autre enseignement fort
: la
confiance dans l’évaluation managériale n’est pas acquise puisque 33 % des
salariés ne font pas confiance à leur manager pour évaluer leur performance. Ce
déficit de confiance s’observe d’ailleurs dans un contexte où les managers,
entre exigences de performance et besoin de sécurité psychologique, ont parfois
du mal à trouver la juste posture.
Alors que le travail
hybride et les équipes distribuées redéfinissent les pratiques RH, les
entreprises sont incitées à repenser ce rituel historique. De nombreuses
entreprises internationales commencent déjà à intégrer l’entretien annuel dans
un parcours de performance plus fluide : checkpoints mensuels, feedbacks
fréquents, outils numériques de suivi, partage continu des objectifs.
« Les organisations internationales que nous accompagnons basculent vers des formats plus dynamiques : feedbacks mensuels, points d’étape trimestriels, plateformes d’évaluation intégrées à la paie et à la performance. Ce n’est pas la fin de l’entretien annuel, mais la fin de son isolement », ajoute Jeremy Mimoun, directeur France de Deel.