Pour maintenir l’emploi
dans les entreprises confrontées à des difficultés ponctuelles, les pouvoirs
publics ont conçu ce dispositif particulièrement intéressant.
Estelle Trichet,
co-responsable du groupe de travail Social de Walter France, précise ici toutes
les conditions que les entreprises doivent respecter pour en bénéficier.
Le décret du 14 avril
2025 précise les modalités d’application du dispositif d’activité partielle de
longue durée « rebond » (APLD-R) créé par la Loi de Finances 2025.
C’est un dispositif
temporaire destiné à maintenir l’emploi dans les entreprises confrontées à une
réduction d’activité durable qui n’est pas de nature à remettre en cause la
pérennité de leur entreprise. L’objectif de ce dispositif est de soutenir les entreprises,
en réduisant ou suspendant l’activité de leurs salariés, tout en favorisant le
maintien dans l’emploi et le développement des compétences.
Ce dispositif APLD-R
est applicable aux accords collectifs et aux documents unilatéraux transmis par
l’employeur à l’autorité administrative entre le 1er mars 2025 et le 28 février
2026. Les accords (ou documents unilatéraux) mis en place avant le 28 février
2026 pourront être modifiés après cette date (par un avenant de révision qui
devra être validé ou homologué par l’administration).
> Toutes les
entreprises y ont droit
Accessible à toutes les
entreprises, l’APLD-R repose sur la négociation collective et mise en
place :
- par la conclusion
d’un accord d’établissement, d’entreprise ou de groupe
ou
- par l’élaboration
d’un document unilatéral par l’employeur (DUE) pris en application d’un accord
de branche étendu. Ce DUE doit être établi après consultation du CSE s’il
existe.
En cas de multi
établissements pour une entreprise ou un groupe, l’APLD-R pourra être
directement mise en œuvre à l’échelle de l’entreprise ou du groupe. L’accord ou
le DUE devra définir précisément la liste des établissements concernés par la
mise en place du dispositif.
> Un dossier
conséquent à remplir
L’accord ou le document
unilatéral de l’employeur doit contenir les informations suivantes :
- Diagnostic économique
de l’entreprise justifiant une baisse durable d’activité
- Les perspectives
d’activité
- Le besoin de
développement des compétences des salariés
- Les établissements et
les salariés concernés par l’APLD-R
- La date de début et
la durée d’application
- La réduction maximale
de l’horaire de travail, limitée à 40%
- Les engagements en
matière d’emploi et de formation professionnelle
- Les modalités
d’information des syndicats de salariés signataires et des représentants du
personnel.
> Une durée de 24
mois maximum
L’entreprise peut
recourir au dispositif de l’APLD-R au cours d’une période appelée « durée
d’application du dispositif (DAD) » de 24 mois maximum. Pendant ces 24 mois,
l’employeur peut bénéficier d’une indemnisation maximale de 18 mois,
consécutifs ou non.
La date d’application
est choisie par l’entreprise, elle devra être comprise entre le premier jour du
mois civil au cours duquel la demande de validation ou d’homologation a été
transmise à l’autorité administrative et le premier jour du troisième mois civil
suivant la transmission de cette demande. La durée d’application du dispositif
court à compter de cette date qui correspond également au premier jour de la
première période d’autorisation d’APLD de 6 mois. Au cours de cette période,
l’employeur pourra solliciter des autorisations de placement en APLD-R par
période renouvelable de 6 mois maximum (possibilité de demander des
autorisations pour moins de 6 mois).
La décision de
validation de l’accord ou de l’homologation du DUE vaut première autorisation
de placement en APLD-R pour une durée de 6 mois. Avant l’échéance de cette
première période, l’employeur communique à l’administration un bilan portant
sur le respect de la réduction maximale du travail par salarié et des
engagements en matière de maintien dans l’emploi et de la formation
professionnelle.
> Le renouvellement
est possible
Après contrôle de la
régularité des conditions de placement en APLD-R, l’autorité administrative
peut, en cas d’irrégularités ou du non-respect de certaines conditions, refuser
le renouvellement de l’autorisation, refuser le versement de l’allocation ou demander
le remboursement des allocations déjà versées.
Le renouvellement de
placement en APLD-R sera accordé si les conditions sont toujours réunies. Elle
sera accordée par période de 6 mois maximum, dans la limite de 18 mois, sur une
période de 24 mois consécutifs.
Chaque demande de
renouvellement devra être accompagnée d’un bilan actualisé, d’un diagnostic
actualisé, du procès-verbal d’information de la mise en œuvre du dispositif de
la dernière réunion du CSE (s’il existe).
> Une réduction de
la durée de travail de 40% au plus
La réduction de
l’horaire de travail ne peut excéder 40% de la durée légale de travail, ou,
lorsqu’elle est inférieure, de la durée collective du travail ou de la durée
stipulée au contrat de travail du salarié concerné. Cette réduction s'apprécie
pour chaque salarié concerné pour la durée totale de l'accord : il est donc
possible d’alterner des périodes de faible réduction d’activité et des périodes
de forte réduction, voire de suspension temporaire de l’activité, dans le
respect du plafond de 40% sur la durée totale de recours au dispositif. Lorsque
la situation économique de l’entreprise le justifie et que l’accord le prévoit,
la réduction peut atteindre 50%, sous réserve de l’autorisation de l’autorité
administrative.
> L’indemnité versée
aux salariés est de 70% de leur rémunération
Les salariés placés en
APLD-R reçoivent une indemnité horaire correspondant à 70% de leur rémunération
brute servant d’assiette de l’indemnité de congés payés telle que prévue au II
de l’article L.3141-24 du Code du travail. La rémunération maximale prise en
compte pour le calcul de l’indemnité horaire est égale à 4,5 fois le taux horaire
du salaire minimum interprofessionnel de croissance avec un plafond de 37,42
euros par heure non travaillée. Les salariés en formation reçoivent 100% de
leur rémunération nette antérieure.
> Et l’allocation
versée à l’employeur se monte à 60% du salaire
L’Etat verse à
l’employeur une allocation équivalente à 60% de la rémunération horaire brute
du salarié telle que calculée à l’article R.5122-12 du Code du travail, limité
à 4,5 fois le taux horaire du salaire minimum de croissance (SMIC), soit un
plafond de 32,08 euros par heure indemnisée. Le taux horaire ne peut être
inférieur à 9,40 euros.
Ce minimum n’est pas
applicable lorsque la rémunération du salarié est inférieure au minimum
interprofessionnel de croissance (comme par exemple pour les apprentis).
> Le cumul des
dispositifs APLD et activité partielle est impossible
Il n’est pas possible
de cumuler, pour un même salarié, sur une même période, le dispositif de
l’APLD-R et l’activité partielle de droit commun. Mais sous certaines
conditions, une partie des salariés de l’entreprise peut bénéficier de l’APLD-R
et l’autre partie de l’activité partielle de droit commun dans les cas suivants
:
- Difficultés
d’approvisionnement en matières premières ou énergie
- Sinistre ou
intempéries de caractère exceptionnel
- Transformation,
restructuration ou modernisation de l’entreprise
- Toute autre
circonstance de caractère exceptionnel.
Mais attention, le
cumul APLD-R et activité partielle pour un motif de conjoncture économique
n’est pas autorisé.
> Validation et
homologation par voie dématérialisée
La demande de
validation de l’accord collectif ou de l’homologation du document élaboré par
l’employeur est adressée à l’autorité administrative par voie dématérialisée
sur https://activitépartielle.emploi.gouv.fr
L’autorité
administrative dispose d’un délai de 15 jours à compter de la réception de
l’accord collectif pour valider l’accord et de 21 jours à compter de la
réception du DUE. Le silence, dans ces délais, de l’administration vaut
acceptation.
> Les salariés et le
CSE doivent être informés
L’employeur doit
informer les salariés et le CSE des engagements pris en matière de maintien
dans l’emploi et de formation professionnelle.
Il est essentiel de respecter les conditions et les engagements prévus par la loi pour bénéficier pleinement de ce dispositif.