Les principales
dispositions de la Loi de financement de la sécurité sociale
Lors d’un récent
webinaire, Frédérique Fontaine-Hoareau et Emmanuel Labrousse, directeurs
Service social RH au sein de Walter France, ont présenté les principales
dispositions de la Loi de financement de la sécurité sociale, ainsi que
différentes actualités sociales concernant les entreprises et leurs salariés.
Tout comme la Loi de finances, cette loi de financement de la sécurité sociale a été votée dans un contexte inédit d’instabilité politique, qui a conduit à un vote tardif le 17 février 2025.
Sans surprise, plusieurs mesures visent à réduire le déficit de
l’Etat.
Plusieurs mesures
concernent les charges sociales patronales.
> Fusion des
dispositifs d’allégements de charges sociales patronales
Les trois dispositifs
connus vont perdurer jusqu’au 31 décembre 2025 :
- la réduction générale
de cotisations patronales « Fillon »,
- la réduction de
cotisations patronales Maladie,
- la réduction de
cotisations patronales Allocations Familiales.
Mais au 1er janvier
2026, ces trois dispositifs fusionneront et pourront être activés pour les
salaires dans la limite de trois SMIC.
> Révision des
plafonds à la baisse pour 2025
A compter du 1er
janvier 2025 (avec effet rétroactif), seul le plafond de rémunération pour le
calcul de la réduction générale de cotisations patronales « Fillon » reste
inchangée, avec une limite à 1,6 SMIC, soit 34 595,32 euros. En revanche, le
plafond de réduction de cotisation patronale Maladie passe de 2,5 à 2,25 SMIC
soit 48 649,77 euros et le plafond de réduction de cotisation patronale
d’Allocations Familiales passe de 3,5 à 3,3 SMIC soit 71 352,85 euros.
Attention, cette mesure
est rétroactive. Un décret du 7 avril 2025 précise le relèvement de la valeur
du SMIC à retenir pour le calcul du plafond : celle du SMIC au 1er janvier 2025
(11,88 euros) et non plus celle applicable depuis le 31 décembre 2023 (11,52
euros).
> Réduction générale
de cotisations patronales et prime de partage de la valeur
La réduction générale
de cotisations patronales concerne les salariés percevant une rémunération
inférieure à 1,6 SMIC. Il est inversement proportionnel à la rémunération
perçue : plus la rémunération est proche du plafond de 1,6 SMIC, plus
l’allégement général est faible, pour s’annuler à 1,6 SMIC.
Jusqu’au 31 décembre
2024, la rémunération prise en compte était le salaire soumis à cotisations. A
compter du 1er janvier 2025, c’est le salaire soumis à cotisations auquel
s’ajoutent les primes de partage de la valeur (qui peuvent être versées deux
fois par an).
Cette mesure est
rétroactive au 1er janvier 2025.
A noter que les primes
PPV (primes de partage de la valeur) doivent être prises en compte non
seulement pour le calcul du plafond, mais également pour le calcul du
coefficient de réduction et pour le calcul de l’allégement.
> Exonération pour
les travailleurs occasionnels et les demandeurs d’emploi du secteur agricole
Cette mesure a été
prise suite à la crise agricole, afin de réduire la masse salariale sur les bas
salaires.
L’exonération totale
des charges sociales patronales est pérennisée, et désormais pour les salaires
jusqu’à 1,25 fois le SMIC, soit 2 252,30 euros.
Attention, pour
bénéficier de cette exonération, trois conditions cumulatives doivent être
respectées :
- seules sont
concernées les rémunérations des salariés exclusivement affectés à des tâches
liées au cycle de production animale ou végétale, aux travaux forestiers ou aux
activités exercées dans le prolongement de l’activité agricole ;
- les salariés doivent
être employés au maximum 119 jours par an (consécutifs ou non) et rémunérés en
deçà de 1,6 fois le SMIC ;
- les contrats
concernés sont les suivants : CDD à caractère saisonnier, CDD d'usage Contrat
vendanges, CDD d'insertion (CDDI) conclu par une entreprise d'insertion ou par
une association intermédiaire, CDD CIE (Contrat Initiative Emploi conclu
notamment dans le cadre du Contrat Unique d'Insertion), CDI conclu avec un
demandeur d'emploi (inscrit à France Travail depuis au moins 4 mois ou 1 mois
si cette inscription fait suite à un licenciement) par un groupement
d'employeurs composés exclusivement de membres exerçant les activités éligibles
visées ci-dessus.
> Abaissement du
plafond d’exonération sociale pour les contrats d’apprentissage
Les cotisations
salariales sont exonérées dans la limite de 50 % du SMIC, au lieu de 79%
précédemment. Les cotisations CSG-CRDS sont elles aussi exonérées dans la
limite de 50 % du SMIC, alors que l’exonération était totale précédemment.
Ces nouveaux plafonds
d’exonération sont applicables pour les contrats conclus à compter du 1er mars
2025.
Attention, car les
entreprises vont avoir à gérer ce que les apprentis pourront considérer comme
une injustice : en effet, dans une même entreprise, deux apprentis, l’un
embauché avant le 1er mars, et l’autre à partir du 1er mars, n’auront pas, en
conséquence, malgré un salaire brut identique, le même salaire net.
> Plafond revu à la
baisse pour les indemnités journalières de sécurité sociale (IJSS)
Pour mémoire, le
montant des indemnités journalières de sécurité sociale correspond à 50 % du
salaire de référence (3 derniers salaires bruts de l’assuré).
Jusqu’à présent, le
plafonnement des trois derniers salaires pris en compte pour le calcul du
salaire de référence était de 1,8 SMIC, soit 3 243,31 euros. La Loi de
financement de sécurité sociale, confirmée par un décret du 20 février 2025,
abaisse ce plafonnement à 1,4 SMIC, soit 2 522,57 euros. Cette mesure est
applicable aux arrêts de travail débutant à partir du 1er avril 2025.
Cette diminution du
montant des IJSS maladie va augmenter le maintien du salaire à la charge de
l’employeur ou versé par les organismes de prévoyance. En conséquence, il y a
fort à parier que ceux-ci augmentent la cotisation prévoyance.
A noter que cette
mesure ne concerne que les arrêts maladie, pas les accidents du travail ni les
maladies professionnelles.
> Un taux moins
favorable pour les jeunes entreprises innovantes
Parmi les critères
d’éligibilité au dispositif JEI, un niveau minimum de dépenses en recherche est
exigé pour bénéficier des exonérations patronales. Jusqu’au 28 février 2025, un
taux minimum de dépenses en recherche de 15% était exigé.
A compter du 1er
mars 2025, ce taux minimum de dépenses est relevé à 20%.
Un certain nombre
d’autres mesures, visant à soutenir les entreprises et les salariés, ont été
quant à elles votées au sein de la Loi de finances. Parmi les mesures phare,
plusieurs mesures concrètes, destinées à améliorer le pouvoir d’achat des
salariés et leur emploi, méritent d’être signalées. D’autres, à l’inverse, sont
rabotées ou supprimées.
> Plusieurs
changements concernent les frais de transport
L’employeur doit
prendre en charge 50 % des titres d’abonnement aux transports publics ou de
services publics de location de vélos. A titre temporaire, ce plafond avait été
porté à 75 % pour l’exonération sociale et fiscale en 2023 et 2024. Bonne
nouvelle : cette mesure est maintenue par la Loi de finances 2025, au titre de
la seule année 2025.
La possibilité de
cumuler la prime transport avec la prise en charge obligatoire de 50% des frais
d’abonnement aux transports publics ou de services publics de location de
vélos, qui avait été instaurée de 2022 à 2024, est en revanche supprimée.
La possibilité
d’attribuer la prime de transport en exonération aux salariés utilisant leur
véhicule personnel pour leurs déplacements entre leur résidence habituelle et
leur lieu de travail alors même qu'ils pouvaient utiliser les transports en
commun, est, elle aussi, supprimée.
Réduction de certains
avantages :
- Prime transport : 600
euros par an et par salarié, dont 300 euros au titre des frais de carburant
(essence, diesel), contre 700 euros et 400 euros en 2024 ;
- Forfait mobilités
durables : 600 euros par an et par salarié, contre 700 euros en 2024
- Le cumul des aides
pour les mobilités durables et le remboursement des frais de transport public
ne peut pas dépasser 900 euros par an et par salarié, sauf si le remboursement
obligatoire des frais de transport public est plus élevé, auquel cas c'est ce
montant plus favorable qui s'applique ;
- Indemnités
kilométriques vélo mises en place avant le 11 mai 2020 : limite de 600 euros
par an et par salarié (après cette date, ces indemnités ont été intégrées dans
le forfait Mobilités durables).
> Prolongement de la
possibilité de racheter des jours de RTT
Les salariés conservent
en 2025 la possibilité de se faire racheter, avec l’accord de l’employeur, les
journées et demi-journées de repos acquises et non prises, accordées dans le
cadre d’un dispositif d’aménagement du temps de travail sur une période supérieure
à la semaine ; ou dans le cadre d’un accord de RTT antérieur à la loi du 20
août 2008. Cette rémunération majorée bénéficie d’une déduction des cotisations
salariales et d’une déduction forfaitaire sur les cotisations patronales.
À noter que pour les
salariés en forfait annuel en jours, un dispositif pérenne de rachat de jours
de repos est déjà mis en place.
> Prolongation de
certains autres dispositifs
Les exonérations
d’impôt sur le revenu et de cotisations sociales sur les pourboires remis
volontairement par les clients aux salariés qui ne dépassent pas 1,6 SMIC sont
prolongées en 2025.
Depuis 2024, la
majorité des communes auparavant classées en zone de revitalisation rurale
(ZRR), bénéficiant de diverses exonérations fiscales et sociales, ont rejoint
le nouveau zonage ZFRR. Celles qui ne l’ont pas intégré sont maintenues
jusqu’au 31 décembre 2027 dans le dispositif des communes classées en ZRR.
Bonne nouvelle pour elles !
> Création de l’APLD
« Rebond »
Un nouveau dispositif
voit le jour pour aider les entreprises à faire face à des difficultés
ponctuelles tout en préservant les salariés. Il s’agit de l’Activité Partielle
Longue Durée (APLD) « Rebond ». Ce dispositif peut être mis en place par accord
d’entreprise ou par décision unilatérale de l’employeur (prise en application
d’un accord de branche) et il devra être validé par l’administration.
Il est ouvert aux
entreprises en difficulté ponctuelle sans menace sur leur pérennité à long
terme. Il faut que maximum 40% du temps de travail soit chômé (dans certains
cas particuliers, ce pourcentage peut monter jusqu’à 50%). L’allocation de
l’employeur se monte à 60% du salaire brut, et l’indemnisation du salarié se
monte à 70% de son salaire brut (et peut aller jusqu’à 100% dans certains
cas).
Cette mesure est entrée
en vigueur le 1er mars 2025 et est applicable jusqu’au 28 février 2026 au plus
tard.
> L’aide à
l’apprentissage est rabotée
Jusqu’au 23 février
2025, l’aide était de 6 000 euros. Pour les contrats conclus entre le 24 février
et le
31 décembre 2025, cette aide est rabaissée à 5 000 euros pour les
entreprises de moins de 250 salariés, et à 2 000 euros pour les entreprises de
plus de 250 salariés. Pour les salariés en situation de handicap, quel que soit
l’effectif, l’aide est maintenue à 6 000 euros.
> Entrée en vigueur du dispositif de partage de la valeur pour les entreprises de moins de 50
salariés
Ce dispositif avait été
voté en novembre 2023 et est entré en vigueur au 1er janvier 2025. Il concerne
les entreprises de 11 à 49 salariés qui ne sont pas tenues de mettre en place
la participation comme c’est le cas dans les entreprises de plus de 50 salariés.
Il est expérimental
pendant 5 ans.
Il concerne les entreprises qui réalisent un bénéfice net fiscal au moins égal à 1% du chiffre d’affaires pendant trois exercices consécutifs, sachant qu’il s’applique pour la première fois aux exercices ouverts à partir du 1er janvier 2025, les conditions étant appréciées sur la base des exercices 2022, 2023 et 2024.
La
définition du bénéfice est identique à celui de la participation.
Y sont soumises les
entreprises qui n’ont pas encore mis en place un système de partage de la
valeur : participation, intéressement, abondement à un plan d’épargne salariale
ou encore prime de partage de la valeur.
Les entreprises
individuelles et les sociétés anonymes à participation ouvrière (SAPO) ne sont
pas concernées.
Cas particulier des
entreprises de l’économie sociale et solidaire
Il s’agit des fondations ou des associations régies par la loi du 1er juillet 1901 (ou par le Code civil local d'Alsace-Moselle), des coopératives, des mutuelles ou des unions relevant du code de la mutualité ou encore des sociétés d'assurance mutuelles relevant du code des assurances.
Elles sont soumises aux
mêmes conditions que les entreprises du secteur lucratif, sauf que pour ces
entreprises, on ne parle pas de bénéfice fiscal mais de résultat excédentaire.
En conséquence, si ces entreprises réalisent pendant trois années consécutives
un résultat excédentaire au moins égal à 1% de leurs recettes, elles doivent
mettre en place ce dispositif, qui doit être prévu par un accord de branche
étendu.
Comment partager la
valeur ?
Les entreprises
concernées peuvent mettre en place, au choix :
- la participation
(sauf pour les entreprises de l’économie sociale et solidaire) soit par mise en
place volontaire, soit par application d’un dispositif de participation conclu
au niveau de la branche ;
- l’intéressement, soit
par un accord d’intéressement, soit par application d'un dispositif
d'intéressement conclu au niveau de la branche ;
- l’abondement à un
plan d’épargne salariale. Attention, un plan d’épargne salariale ne suffit pas.
L’employeur doit abonder ; rappelons qu’il peut abonder jusqu’à 300%, mais
cela peut être moins.
- une prime de partage
de la valeur.
Attention à l’équité
entre les salariés
La loi ne précise pas
de montants ni de pourcentages à appliquer pour les montants à distribuer.
Chaque entreprise a donc la liberté d’appliquer ce nouveau dispositif selon ses
règles propres. En revanche, la distribution doit être collective et concerner
tous les salariés ; il n’est pas possible de faire de distinction entre des
catégories de salariés.
Attention toutefois à
l’impact social si une entreprise est tentée de distribuer un montant très
faible alors qu’elle a de très bons résultats…
> Réforme des
avantages en nature pour les véhicules
Lorsqu’un employeur met
un véhicule à disposition permanente d’un salarié, l’utilisation non
professionnelle de ce véhicule constitue un avantage en nature soumis à
cotisations sociales et à l’impôt sur le revenu pour le salarié.
À compter du 1er
février 2025, les règles d’évaluation forfaitaire de cet avantage sont
modifiées.
La réforme introduit
une distinction selon la date de mise à disposition du véhicule :
- Véhicules mis
disposition jusqu’au 31 janvier 2025 : application des anciennes règles,
- Véhicules mis à
disposition à partir du 1er février 2025 : application des nouvelles règles.
A partir du 1er février 2025, les règles d’évaluation forfaitaire sont les suivantes :
- Véhicule de - 5 ans
- Véhicule de + 5 ans
- Véhicule acheté
Sans frais de carburant 15% du coût d’achat TTC 10% du coût d’achat TTC
Avec prise en charge
des frais de carburant 15% du coût
d’achat TTC
+ frais réels de
carburant utilisé à des fins privées
ou
20% du coût d’achat TTC 10% du coût d’achat TTC + frais réels de carburant utilisé à des fins privées
ou
15% du coût d’achat
TTC
- Véhicule loué
Sans frais de carburant 50% du coût global annuel (location,
entretien, assurance)
Avec prise en charge des frais de carburant 50 % du coût global annuel (location, entretien, assurance) + frais réels de carburant utilisé à des fins privées
ou
67% du coût d’achat TTC
Évaluation de
l’avantage en nature pour les véhicules 100% électriques
Les véhicules
électriques bénéficient d’un régime de faveur à condition de disposer d’un
éco-score minimal pour être éligible au bonus écologique. Jusqu’au 31 décembre
2027, les frais d’électricité engagés pour la recharge du véhicule ne sont pas
pris en compte dans le calcul de l’avantage en nature. Un abattement est
appliqué sur l’évaluation de l’avantage en nature :
- au réel : 50%
d’abattement avec un plafond de 2 000,30 euros par an ;
- forfaitaire : 70%
d’abattement avec un plafond de 4 582 euros par an.
Avantage en nature pour
une borne de recharge électrique
Les règles d’évaluation
des bornes de recharge restent inchangées jusqu’au 31 décembre 2027 :
- borne installée sur
le lieu de travail : aucun avantage à valoriser.
- borne installée hors
du lieu de travail, rendue à l’employeur à la fin du contrat de travail : aucun
avantage à valoriser.
- borne installée au
domicile du salarié, conservée après la rupture du contrat de travail :
exclusion de cotisations jusqu’à 1 043,50 euros (ou 1 565,20 euros si la borne
a plus de 5 ans).
> Réforme des
saisies sur salaire : l’employeur est davantage impliqué
La saisie sur salaire
consiste à prélever une partie du salaire d'un salarié, quel que soit son
contrat de travail, pour rembourser toute dette de nature privée. Pour
désengorger la justice, à partir du 1er juillet 2025, la procédure sera mise en
œuvre par les commissaires de justice, sous le contrôle du juge de l’exécution.
Les étapes seront les suivantes :
-
1ère
étape : signification d’un commandement de payer par le Commissaire de justice.
-
2ème
étape : délai d’un mois pour le salarié débiteur pour payer la somme, négocier
un échéancier ou contester la dette.
-
3ème
étape : si aucun accord n’est trouvé, le créancier doit, dans un délai de trois
mois, après désignation d’un Commissaire de justice « répartiteur », faire
signifier son procès-verbal de saisie à l’employeur du salarié débiteur.
-
4ème
étape : l’employeur devra déclarer au Commissaire de justice les informations
suivantes :
- la situation de droit existant entre lui-même
et le salarié débiteur (le type de contrat de travail notamment) ;
- le montant de la rémunération versée au
débiteur ;
- les autres procédures de cession, saisie,
saisie administrative à tiers détenteur ou paiement direct des pensions
alimentaires en cours d’exécution.
- 5ème étape :
l’employeur procédera au calcul de la retenue sur salaire, selon des modalités
inchangées et la reversera au Commissaire de justice « répartiteur ».
- 6ème étape : le
Commissaire de justice « répartiteur » reversera les sommes au créancier
saisissant et répartira les fonds en cas de pluralité de créanciers.
Quels risques pour
l’employeur ?
Si l’employeur
s’abstient, sans motif légitime, de déclarer les informations requises, par
exemple pour protéger un salarié, ou s’il fait une déclaration mensongère, il
peut être condamné par le juge, à la demande du créancier, au paiement d’une
amende civile d’un montant maximum de 10 000 euros et s’expose à devoir payer
des dommages-intérêts.
S’il ne procède pas aux
versements prévus, il peut être condamné au paiement des retenues qui auraient
dû être opérées ; en clair, payer à la place de son salarié !
> Déclaration
obligatoire d’emploi des travailleurs handicapés
Les entreprises d’au
moins 20 salariés doivent déclarer leurs effectifs de travailleurs handicapés
par la DSN (déclaration sociale nominative) d’avril 2025, exigible le 5 ou le
15 mai 2025. Pour celles qui n’atteignent pas le quota de 6%, elles doivent verser
une contribution annuelle en fonction de leur effectif.
Les compte rendus
métiers, avec les nouveaux effectifs, ainsi qu’un guide explicatif, sont
disponibles sur le site de l’Urssaf.
En 2025, pour la
dernière année, les entreprises pourront bénéficier d’une mesure transitoire
permettant un abattement.
> Baisse de la
contribution assurance chômage
A compter du 1er mai
2025, le taux de cette contribution est réduit de 4,05 à 4%. Cette baisse aura
des conséquences, notamment sur le bonus-malus, qui verra une réduction du taux
de 0,05%, et également un impact sur la réduction générale des cotisations
patronales.
> Modification des
taux de cotisations AT / MP au 1er mai 2025
A compter du 1er mai,
les cotisations Accidents du travail et Maladies professionnelles évolueront,
sans effet rétroactif.
Les employeurs peuvent consulter leur taux 2025 sur leur
compte AT/MP.