Enquête « Ce que
veulent les candidats » 2025 de Robert Half
Au sein d’un marché du recrutement tendu, une « erreur de casting » coûte en temps et argent pour les entreprises. Optimiser le processus d’embauche devient un levier essentiel pour sécuriser les recrutements et renforcer l’attractivité de l’entreprise.
Transparence, rapidité
et pertinence jouent un rôle décisif dans la capacité des entreprises à attirer
– et convaincre – les meilleurs talents. Pourtant, malgré de nombreuses
évolutions du monde professionnel ces dernières années, certains processus d’embauche
n’ont pas suivi ces tendances et sont restés figés.
Pour ne pas passer à
côté du bon candidat et optimiser les processus de recrutements, Robert Half
propose des pistes de réflexion à travers les données de son enquête « Ce que
veulent les candidats » 2025.
Le paradoxe des embauches lentes dans un marché en demande de rapidité
Aujourd’hui, plus d’un
tiers des candidats (36%) jugent les processus d’embauche inefficaces, et 34%
des sondés n’ont pas d’avis sur la question.
Un chiffre qui grimpe à
40% chez les 18-34 ans – les plus critiques – contre 36% chez les 35-44 ans et
33% chez les 45-65 ans.
La nouvelle génération
de professionnels oblige les entreprises à une réflexion en profondeur sur les
processus de recrutement pour rester attractives aux yeux de leurs futures
recrues.
Accroitre la rapidité est l'attente unanime, toutes générations confondues, pour renforcer l'efficacité des processus de recrutement :
• 95% des répondants
estiment qu’un bon processus ne devrait pas dépasser trois étapes, et
• 63% qu’il doit être
conclu en moins de quatre semaines.
Dans les faits, on en
est souvent loin. Certaines entreprises continuent de faire passer aux
candidats une série d’entretiens redondants, étalés sur plusieurs semaines,
avec peu de coordination entre les interlocuteurs.
« Certains dirigeants des entreprises que nous accompagnons admettent que leur processus de recrutement date souvent de cinq à dix ans. Pourtant, le secteur a changé plusieurs fois en quelques années seulement. Un processus structuré, rapide et transparent n’est pas seulement plus efficace : c’est aussi un gage de fiabilité. Il témoigne du sérieux de l’entreprise, rassure les candidats sur la communication en interne et reflète positivement sa marque employeur. Notre rôle est d’accompagner cette structuration de processus pour attirer les meilleurs profils », souligne Matthieu Imbert-Bouchard, Directeur général de Robert Half France.
Le manque de transparence ou le risque de se priver de plus de la moitié des candidats potentiels
Les candidats à
l’écoute d’opportunités ou en recherche active sont pragmatiques, leur priorité
est avant tout de la clarté, de l’efficacité et de la transparence.
Les répondants expriment massivement le besoin d’informations complètes et précises dès le début du processus d’embauche.
3 critères dominent,
toutes tranches d’âge confondues :
• 1. Une description
claire du poste et de ses missions (62%),
• 2. Une communication
transparente sur le salaire et ses évolutions (49%),
• 3. Une bonne entente
avec les interlocuteurs (37%).
Ces attentes devancent
largement d’autres critères, comme la culture d’entreprise (19%) ou les
opportunités de formation (12%), souvent mises en avant par les employeurs dans
leurs discours de marque.
Enfin, cette recherche de transparence se manifeste jusque dans les informations affichées dans les offres d’emploi :
• 53% des candidats ne
postulent pas si le salaire n’est pas indiqué, et
• 35% ignorent une
offre si aucune mention n’est faite de la flexibilité proposée.
« Ces chiffres
témoignent d’une ère de la transparence, devenue indispensable pour éviter
erreurs de casting, désillusions et perte de temps, tant pour les candidats que
pour les employeurs », poursuit Matthieu Imbert-Bouchard.
L’ère de la rapidité et de la transparence encourage une évolution v ers un recrutement plus structuré
Entre les besoins de rapidité et de transparence exprimés par les candidats, les entreprises ont tout à y gagner en révisant leurs processus. Le bon tempo, la concentration des étapes (parfois avec plusieurs interlocuteurs) et la définition claire des attentes améliore l’expérience candidat et reflète une marque employeur solide.
Quelques pistes
concrètes pour répondre aux attentes des candidats :
• Clarifier la fiche de
poste
• Structurer le
parcours
: chaque étape doit avoir un objectif précis, sans redites.
• Transparence sur les
attendus :
salaires, missions, perspectives et flexibilité.
Mais il est aussi
nécessaire de se poser les bonnes questions au sein des entreprises :
• Quel message
voulons-nous transmettre ?
• Quelles compétences
voulons-nous réellement évaluer ?
• Qui sont les bons
interlocuteurs à intégrer dans le processus d’embauche ? Combien d’étapes
doit-il comporter ?
« La force d’un accompagnement par un cabinet de recrutement réside dans la possibilité de structurer ensemble, en amont des entretiens d’embauche, les besoins en matière de compétences avec un nouveau regard, et optimiser l’ensemble du processus. Par exemple, les entreprises ont tendance à multiplier le nombre d’entretiens, avec des redites entre étapes pour le candidat : un mauvais signal sur la communication interne de l’entreprise, mais aussi une opportunité manquée de creuser en profondeur les compétences clés lors de l’entretien. Nous recommandons d’identifier les quatre compétences communes aux meilleurs collaborateurs internes, puis de bâtir les entretiens autour de ces critères », conclut Matthieu Imbert-Bouchard.