Seul un tiers des jeunes privilégie le travail en équipe…
La génération Z, celle née à partir de 1995, arrive sur le marché de l’emploi et moins de trois professionnels de cette classe d’âge sur dix (29%) disent privilégier le travail en équipe. Ils sont en revanche 65% à déclarer vouloir un mode de travail hybride, adapté à leur humeur. Dans le même temps, ils ne sont que 6% à vouloir travailler seul.
Lorsqu’on interroge les professionnels dans leur ensemble sur les problèmes de collaboration entre la génération Z et les autres, plus seniors, 35% d’entre eux disent que ces difficultés viennent de différences dans les modes de travail. Presque au même niveau, 33% déplorent le manque de communication des jeunes actifs, et 16% pointent leur difficulté à gérer le conflit, au même niveau que leur souhait de travailler seul.
Ces chiffres sont issus d'une récente enquête réalisée par le cabinet de recrutement et d’intérim Walters People. Ils illustrent les difficultés de nombreuses entreprises, qui se battent pour réunir cinq générations sous un même toit, dans un monde du travail hybride.
Yann de Rolland, Senior Manager de Walters People à Nantes, commente : « La génération Z a le potentiel de révolutionner nos méthodes de travail et nos pratiques business, mais les entreprises risquent de piétiner voire de régresser si elles ne comprennent pas comment tirer le meilleur parti de cette population.
En revanche, il serait injuste de ne signaler que ce qui ne « fonctionne pas » quand on s’intéresse aux jeunes professionnels. Chaque génération a ses faiblesses… intéressons donc nous plutôt à ce qu’ils peuvent apporter.
Les jeunes actifs possèdent un ensemble unique de compétences et de qualités qui sont issues de leur éducation et de leurs expériences. Comprendre ces forces – et s'y adapter – peut leur permettre de gagner en efficacité et en productivité. »
Talents cachés
Si un tiers des professionnels déclarent que les lacunes en communication des jeunes les empêchent de bien collaborer, leurs compétences, notamment numériques, sont louées.
Cette génération est reconnue comme étant très douée avec l’ensemble des canaux digitaux : 43% des répondants ont déclaré être impressionnés par sa facilité à les utiliser et par sa vision du monde de l’entreprise, qui intègre totalement ces outils.
Yann de Rolland ajoute : « La capacité de la génération Z à communiquer efficacement dans des environnements virtuels est précieuse pour des entreprises qui se digitalisent toujours davantage. C’est particulièrement le cas avec l'émergence de l'IA, dont cette génération peut exploiter plus facilement le potentiel. Cependant, pour qu’une main-d’œuvre multigénérationnelle puisse délivrer des résultats probants, il est indispensable qu’à cette compétence digitale s’associent communication interpersonnelle et travail d'équipe. Cela doit permettre aussi, aux professionnels de la génération Z, de s'épanouir pleinement sur leur lieu de travail. »
Selon une enquête récente de Walters People sur le Rage-Applying, les conflits en équipe sont un facteur clé du turn-over des collaborateurs ; 49% des professionnels déclarant que leur environnement de travail aura été leur principale cause d’envoi de CV.
Yann de Rolland donne ses conseils aux entreprises, pour qu’elles mettent en place tout ce dont la génération Z a besoin pour s’épanouir :
- Réduire le travail à distance : si les compétences interpersonnelles tendent à se dégrader en raison du télétravail, les entreprises doivent faire face à ce problème en changeant leur organisation.
Passer davantage de temps au bureau rendra plus naturelles la collaboration et la communication, un incontournable pour la Gén. Z.
- Offrir de la formation : dès l’intégration mais aussi tout au long du parcours de leurs jeunes talents, les entreprises devront intégrer à leur programme de formation des modules sur le développement de soft-skills telles que la méthodologie ou le leadership. De même, les collaborateurs plus seniors auront besoin de conseils sur la façon d'encadrer une nouvelle génération, plus axée sur le numérique.
- Programmes de mentorat : l’établissement de programmes de mentorat doit se faire en associant les salariés de la génération Z aux professionnels les plus expérimentés. Les mentors peuvent alors fournir des conseils, partager leurs connaissances et leur expertise, et exposer leur point de vue sur les compétences à développer.
- Collaboration intergénérationnelle : il est nécessaire d’encourager la collaboration entre les employés de la génération Z et ceux d'autres générations. Cela permet l'échange d'idées, de perspectives et de connaissances, et cela permet aux plus jeunes d'apprendre de leurs collègues plus expérimentés et de développer des compétences interpersonnelles grâce à ces interactions.
- Feedbacks et évaluation des performances : les feedbacks délivrés lors des évaluations de performance à la Gén. Z doivent être opportuns et constructifs. Bien que les évaluations puissent généralement se concentrer sur des objectifs et des résultats concrets, elles peuvent également intégrer des critères relatifs aux compétences interpersonnelles et suggérer des améliorations.
Un feedback régulier aide les individus à comprendre leurs forces mais aussi leurs axes d’amélioration.
- Choix des bons leaders : les managers doivent avoir la patience et la capacité de comprendre les besoins et les forces de plusieurs générations au sein d'une même équipe. Ils devront être à la fois malins en termes de stratégie et motivants, afin de rassembler autour d’eux un groupe multigénérationnel.