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Covid-19 : adapter les mécanismes de soutien à l'emploi

Alors que la crise liée au Covid-19 risque d’avoir un fort impact sur l’emploi dans les mois à venir, la Commission Evolution professionnelle de Syntec Conseil alerte les pouvoirs publics sur la nécessité d’adapter les mécanismes de soutien à l’emploi existants.

Les cabinets de conseils en évolution professionnelle, représentés au sein de Syntec Conseil, se sont réunis afin de contribuer aux réflexions en cours sur l’adaptation des cadres du travail à une crise économique inédite. Accompagnant au quotidien les entreprises dans leurs restructurations et les salariés dans leur évolution, ils ont identifié 6 mesures concrètes, simples et rapides à mettre en œuvre.

Pour Eric Beaudouin, Président de la Commission Evolution Professionnelle : « ces propositions ont pour but d’empêcher que se rajoute à la crise sanitaire une crise durable de l’emploi, en permettant aux salariés qui seraient licenciés de retrouver rapidement un emploi tout en évitant la saturation des services publics ».


Les 6 propositions de Syntec Conseil

1/ Abaisser le seuil d’effectif obligeant les entreprises à mettre en place un congé de reclassement en cas de licenciement économique

Aujourd’hui, lorsqu'une entreprise d'au moins 1 000 salariés envisage un licenciement pour motif économique, elle est dans l’obligation de proposer à chaque salarié concerné un congé de reclassement. Ce congé, d'une durée de 4 à 12 mois, permet au salarié de bénéficier d'actions de formation et de l'aide d'une cellule d'accompagnement des démarches de recherche d'emploi.
Afin d’anticiper les potentielles destructions d’emplois liées à la crise du Covid-19, nous recommandons de diminuer le seuil d’application du congé de reclassement de 1000 salariés au niveau européen à 500 salariés au niveau mondial. En ciblant également certaines multinationales ayant des effectifs réduits en France, cette mesure permettrait d’élargir le nombre de salariés pouvant bénéficier de mesures d’accompagnement facilitant un retour vers l'emploi.

2/ Allonger la durée des congés de reclassement et de mobilité

Alors que l’importance de la crise actuelle laisse présager que la reprise économique sera longue et difficile, nous proposons la possibilité d’allonger la durée des congés de reclassement et de mobilité. Ces derniers sont proposés dans le cadre des procédures de plans de sauvegarde de l'emploi (PSE), plans de départs volontaires (PDV), gestions prévisionnelles de l'emploi et des compétences (GPEC) et ruptures conventionnelle collective (RCC). Cet allongement de la durée possible des congés (par exemple : de 12 mois à 18 mois pour les congés de reclassement), qui se traduirait par un allongement de la durée d’exonération des cotisations sociales, permettrait aux salariés concernés de bénéficier de mesures d’accompagnement pendant une durée plus adaptée à la situation économique.

3/ Offrir la possibilité aux entreprises de proposer un congé de mobilité dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle

La rupture conventionnelle individuelle permet à l’employeur et au salarié de rompre rapidement et d’un commun accord un contrat de travail à durée indéterminée. Cependant, malgré la souplesse de ce dispositif, l’employeur ne peut pas proposer un congé de mobilité au salarié qui souhaite rompre son contrat de travail. Offrir la possibilité aux entreprises de proposer un congé de mobilité dans le cadre d’une rupture conventionnelle individuelle permettrait de limiter la hausse du chômage en cas de multiplication du nombre de ruptures conventionnelles individuelles.

4/ Introduire dans les recommandations des DIRECCTE des mesures d’aides aux PME qui recrutent des salariés de l’entreprise ayant diminué ses effectifs

Les plans de sauvegarde de l'emploi (PSE), les gestions prévisionnelles de l'emploi et des compétences (GPEC) ainsi que les ruptures conventionnelles collectives (RCC) sont soumis à avis de la Direction régionale des entreprises, de la concurrence, de la consommation, du travail et de l'emploi (DIRECCTE).
Dans le but de favoriser le retour à l’emploi des salariés concernés par ces différentes mesures, il est souhaitable que la DIRECCTE vérifie, lorsqu’elle émet son avis, la présence de mesures d’aides aux PME qui participent au recrutement des salariés de l’entreprise ayant diminué ses effectifs. L’objectif serait d’inciter les entreprises diminuant leurs effectifs à prendre partiellement en charge, pendant une durée de 6 à 12 mois, la rémunération des salariés ayant retrouvé un emploi, au bénéfice des salariés mais aussi du tissu économique de PME qui structure les territoires.

5/ Rendre obligatoire le déblocage des fonds de revitalisation avant la notification d’un licenciement collectif

Les entreprises de plus de 1 000 salariés qui procèdent à des licenciements collectifs sont soumises à l'obligation de revitalisation du bassin d'emploi affecté par ces licenciements, via la signature de conventions de revitalisation avec les pouvoirs publics. Ces conventions apportent des financements au développement des entreprises du bassin d'emploi par la création d’un fonds de revitalisation.
Cependant, la pratique montre que ces conventions entre l’entreprise et les pouvoirs publics sont négociées après la mise en place du plan de sauvegarde de l’emploi. Rendre obligatoire le déblocage des financements issus du fonds de revitalisation dès le début de la procédure de licenciement permettrait de renforcer l’efficacité de ces fonds de revitalisation.

6/ Inciter les entreprises à mettre en place des mesures d’accompagnement pour les salariés refusant un accord de performance collective

L’accord de performance collective, qui doit répondre aux nécessités du fonctionnement de l’entreprise, peut prévoir d’aménager la durée du travail, ses modalités d’organisation et de répartition, d’aménager la rémunération des salariés dans le respect du SMIC et des salaires minima conventionnels et de déterminer les conditions de la mobilité professionnelle ou géographique interne à l’entreprise. En cas d’approbation de l’accord par les organisations syndicales, le refus de l'application de l'accord par un salarié constitue un motif justifiant le licenciement.
Alors que ces accords pourraient être amenés à se multiplier pour faire face aux conséquences de la crise du Covid-19, nous proposons la création d’un congé individuel de mobilité ou de reclassement à destination des salariés ayant refusé l’accord voté. Cette mesure pourrait intégrer une dégressivité progressive du temps de travail au sein de l’entreprise. Elle permettrait ainsi d’améliorer le taux de retour à l'emploi des salariés licenciés, ces derniers pouvant continuer partiellement leur activité tout en bénéficiant d’un accompagnement adapté.

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