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Identifier les candidats à fort potentiel à l’heure de la transformation digitale

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Par David Bernard, CEO d’AssessFirst, solutions d’analyse des données pour recruter, développer et fidéliser les Talents

Lorsque l’on recrute un nouveau collaborateur, c’est bien évidemment pour répondre à un besoin que l’on rencontre ici et maintenant. Qu’il s’agisse de développement informatique, marketing ou business, toutes les entreprises sont confrontées à des défis qu’elles doivent relever sans tarder. Cependant, tous les recruteurs savent qu’un recrutement vraiment réussi revient à sélectionner une personne capable d’évoluer pour faire face aux enjeux de demain. 


1/ Désormais, les compétences durent 2 ans

Les études conduites régulièrement attestent d’un fait marquant : d’ici deux ans, près de 50% des compétences techniques que les individus possèdent ne seront plus pertinentes. C’est ce que l’on appelle l’obsolescence des compétences. Avec l’accélération du rythme auquel les changements surviennent dans le monde du travail, les compétences qui sont considérées aujourd’hui comme fondamentales risquent fort de ne plus être adaptées à un horizon de 24 mois


2/ Pourquoi vous devez vous intéresser au potentiel de vos candidats

Si l’on ne peut plus s’appuyer sur ce que les personnes sont capables de faire aujourd’hui, sur quoi baser ses décisions de sélection ? La meilleure façon de recruter des personnes capables de s’adapter est de les sélectionner non pas sur leurs compétences techniques mais sur leur potentiel. Les personnes retenues devront être en mesure de faire le travail demandé, mais surtout d’être capables de progresser dans la durée. 


3/ Les 3 piliers du potentiel

Aujourd’hui, le potentiel est défini par trois éléments clés : les aptitudes, les motivations et la personnalité. Les aptitudes correspondent à ce que la personne PEUT faire, c’est-à-dire à la capacité de la personne à traiter les informations auxquelles elle a accès. Les motivations renvoient à ce que la personne VEUT faire. Elles correspondent aux besoins fondamentaux qui caractérisent la personne et que celle-ci cherchera à satisfaire au quotidien. Enfin, la personnalité correspond à COMMENT la personne se comportera au naturel. Elle conditionne directement les comportements naturels de la personne, que ce soit en situation normale ou en situation de stress.


4/ Il est crucial de se fixer les bons critères de sélection 

L’équation à résoudre pour les recruteurs n’est pas simple. En effet, lorsque l’on recrute sur le potentiel, il y a deux impératifs à respecter. Le premier est de choisir une personne en mesure de répondre aux besoins du moment. Pour cela, il est nécessaire de bien identifier en amont ce qui fait que les personnes réussissent dans ce job, et aussi ce qui fait que certaines d’entre elles sont en difficulté. Cela doit permettre d’aboutir à une liste de critères bien précis. Le second est de rechercher chez les candidats les traits qui caractérisent invariablement les profils les plus évolutifs possible. 


5/ Les trois caractéristiques des personnes qui évoluent plus vite et plus loin

Il est possible de postuler que le potentiel est contextuel, que l’on peut avoir du potentiel pour certains jobs et pas pour d’autres. Ainsi, trois critères permettent d’identifier les personnes capables d’évoluer au rythme des changements que rencontrent les entreprises. 
-  Elles comprennent mieux et apprennent plus vite. Cette aptitude peut se repérer avec l’Aptitude Mentale Générale. De nombreuses études réalisées en psychologie ont démontré que les personnes qui obtiennent des scores élevés sur ce type de tests tirent davantage parti des formations qui leur sont proposées. 
-  Elles sont mises en mouvement par des motivations dynamisantes. En effet, il y a deux types de personnes : celles qui jouent pour gagner et celles qui jouent pour éviter de perdre. Seules les premières sont véritablement orientées vers le changement et l’action créatrice. Bien évidemment, une personne est rarement caractérisée par un seul type de motivation. Cependant, nous avons tous une orientation privilégiée que nous donnons à notre action. Il est donc nécessaire de sélectionner des personnes orientées majoritairement vers l’action
-  Elles sont caractérisées par un self-leadership fort. Les collaborateurs les plus évolutifs sont en effet capables de faire preuve d’une forte proactivité. Ils savent provoquer le passage à l’action chez les autres, mais également chez eux. Ils endossent également la responsabilité de leurs actes et se montrent prompts à tenter des choses, même lorsque les chances de succès ne sont pas de 100%. Ce Self-Leadership peut facilement être appréhendé au travers d’un test de personnalité. 


Pour conclure...

Sélectionner celles et ceux qui feront le succès de l’entreprise n’est pas une chose facile et le rôle des recruteurs est particulièrement crucial en la matière. Pour remplir cette mission, il est fondamental que les recruteurs s’appuient sur des données fiables et objectives en plus de leur expérience. En effet, c’est lorsque les deux types d’informations sont utilisés de façon conjointe que l’on peut observer les meilleurs résultats en matière de recrutement.  

http://www.assessfirst.com/


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