Le point de vue de Benjamin Granger, Chief
Workplace Psychologist, Qualtrics.
Désengagés, trop
exigeants, difficiles à retenir… Les qualificatifs sur les jeunes
collaborateurs dans l’entreprise sont devenus presque trop prévisibles depuis
ces dernières années. Un narratif qui circule même au sein des comités de
direction et des RH, influençant la manière dont les décisions en lien avec
l’intégration et l’investissement dans les talents sont prises. Or, les données
Qualtrics racontent une histoire très différente. Comme le démontre le dernier
rapport sur les tendances de l’expérience collaborateur, les jeunes salariés
représentent une opportunité majeure pour favoriser l’engagement dans
l’entreprise.
Les cinq principaux
constats révélés par l’étude :
1. Les jeunes
collaborateurs sont les plus engagés dans l’entreprise
Depuis six ans, les
jeunes salariés enregistrent des indices d'engagement égaux ou supérieurs à
ceux de leurs collègues plus âgés. En 2026, les employés entre 18 et 24 ans
affichent un taux d'engagement de 74%, contre 68% pour les 25 ans et plus.
L'idée reçue selon laquelle les jeunes générations seraient moins engagées est
donc contredite. Autrement dit, les jeunes arrivent avec une réelle volonté
d’engagement.
Mais voilà le paradoxe
: beaucoup d'entreprises sous-investissent précisément dans les expériences qui
pourraient préserver cette motivation. Les nouveaux arrivants en témoignent :
malgré leur élan initial, ils rapportent les plus faibles niveaux d'engagement
depuis 2021. Leur conviction de pouvoir influencer les pratiques de
l'entreprise s'effondre, passant de 64% en 2025 à 50% en 2026. Ce déclin rapide
révèle que l'onboarding et les premiers mois sont critiques.
2. Une intention de
rester moins forte ne signifie pas obligatoirement un manque de loyauté
L'intention de rester à
plus long terme dans l’entreprise est l'un des rares domaines où les jeunes
collaborateurs affichent des scores moins élevés (écart de 20 points). Or,
cette intention repose sur la réciprocité et l'engagement mutuel, un lien qui prend
du temps et des expériences partagées pour se construire. La plupart des jeunes
salariés n'ont pas eu assez de recul avec un employeur pour développer un vrai
sentiment d'appartenance. C'est davantage une question de stade de carrière
qu'une caractéristique générationnelle.
3. L'expérience
d'intégration des nouveaux arrivants s'est dégradée depuis 2023, et c'est
contrôlable
L'expérience
collaborateur des nouveaux arrivants décline régulièrement. Au cours de leur
première année, les nouveaux collaborateurs sont désormais parmi les moins
impliqués et intégrés à leur entreprise. Un phénomène qui n’est pas nouveau
puisque le rapport de 2025 mettait déjà en exergue le fait que le recrutement
et l'onboarding comptaient parmi les expériences les plus décevantes. La
tendance a continué à s’accentuer cette année alors que la première expérience
dans l’entreprise conditionne la fidélisation des salariés. Les entreprises doivent donc agir pour
transformer en expérience positive ces deux moments critiques : l'expérience du
candidat et celle du nouvel arrivant.
4. Les facteurs qui
favorisent l'engagement sont universels et ne dépendent pas de la génération
Principaux facteurs
statistiques d'engagement en 2026 :
• Percevoir un avenir prometteur au sein de
l'entreprise
• Croire que ses objectifs de carrière peuvent
s'y réaliser
• Faire confiance aux valeurs et à l'éthique de
l'entreprise
• Se sentir respecté et soutenu dans son
évolution de carrière
Des facteurs qui ne
relèvent pas d’une préférence générationnelle mais d’une action de l’entreprise
pour mobiliser et fédérer ses salariés.
5. Augmenter la
fréquence d'écoute des collaborateurs est l'une des actions les plus
impactantes
Quand l'entreprise
écoute moins ses salariés, la satisfaction et l'engagement chutent
drastiquement. L'engagement est deux fois plus élevé chez les employeurs qui
ont accru l'écoute. Les entreprises qui ont réduit le temps qu’elles passaient
à écouter leurs collaborateurs enregistrent des indices dramatiquement plus bas
que celles qui ont accru ce temps et qui constatent un engagement de leurs
salariés deux fois plus élevé.
Les jeunes générations n'attendent pas seulement un emploi, elles cherchent à comprendre où elles peuvent contribuer et pourquoi leur travail compte. Les organisations qui sauront répondre à cette attente dès les premiers jours prendront une longueur d'avance. Car un onboarding réussi ne consiste plus simplement à intégrer un collaborateur : il s'agit de révéler son potentiel et de créer les conditions de son engagement sur le long terme.