…mais
pour de nombreuses entreprises, la préparation est déjà en marche.
• Les préparatifs sont lancés. 9 entreprises
sur 10 ont engagé des travaux préparatoires.
• 23% sont déjà prêtes au moins sur la
transparence à l’embauche et la formalisation des politiques de rémunération
(23%).
• 50% ont déjà réalisé des simulations d'écarts
de rémunération F/H.
• Compte tenu des retards de transposition et
des incertitudes, 52 % n'ont encore engagé aucun échange avec les représentants
du personnel.
Adoptée en 2023, la
directive européenne sur la transparence des rémunérations impose aux
employeurs de renforcer l'information des salariés sur les niveaux de
rémunération et d'accroître la transparence dès le recrutement. La France, qui
devait transposer ce texte avant le 7 juin 2026, doit présenter son projet de
loi en Conseil des ministres ce jeudi 10 septembre, ouvrant la procédure
parlementaire, pour un vote espéré avant la présidentielle et une entrée en
vigueur potentielle prévue le 1er janvier 2028.
Dans ce contexte, WTW, leader mondial du conseil en capital humain et du courtage, publie les résultats de son enquête 2026 sur la transparence des rémunérations.
Menée auprès de 191 entreprises en France, elle révèle que, si la quasi-totalité
des organisations ont engagé leur préparation, très peu s’estiment réellement
prêtes. Les chantiers les plus structurants (catégories de travailleurs, droit
à l'information, reporting des écarts F/H, dialogue avec les parties prenantes)
restent largement ouverts.
Une préparation engagée
presque partout, mais rarement finalisée
Outre les près des deux
tiers des répondants (64 %) qui déclarent une préparation en cours, 23 % sont
également déjà prêts sur la transparence à l’embauche et la formalisation des
politiques de rémunération.
Seuls 6 % se disent
prêts sur l'ensemble des obligations et à peine 7 % n'ont pas encore commencé.
L'enjeu n'est donc plus de lancer la démarche, mais d'accélérer les chantiers
les plus complexes.
Catégories de
travailleurs et fourchettes : les fondations restent à poser
La définition des
catégories de travailleurs demeure un chantier largement ouvert. Les
entreprises privilégient une approche par niveau : soit avec un mélange de
grading interne et de niveaux conventionnels (33 %), ou avec uniquement le
grading interne (27 %). La combinaison niveau de poste et famille de métiers
est également envisagée, mais dans une moindre mesure (25 %). Le recours
exclusif à la classification conventionnelle reste minoritaire (9 %). Les
fourchettes internes se structurent principalement autour des niveaux (78 %
pour les candidats internes) et des postes (68 %), avec un équilibre recherché
entre données de marché et équité interne : 67 % des répondants déclarent
s'appuyer sur une combinaison de ces deux approches.
La transparence à
l'embauche progresse, le niveau de détail reste à arbitrer
Les entreprises avancent vers davantage de transparence, mais restent prudentes sur le niveau de détail partagé. La fourchette de rémunération de base est l'information la plus fréquemment envisagée
(64 % pour les candidats externes, 57 % pour les
internes), loin devant les informations détaillées sur les autres éléments de
rémunération et avantages (23 à 24 %). Pour les recrutements externes, la
fourchette salariale s'impose comme le format privilégié, les entreprises se
partageant entre fourchette complète identique à l'interne (38 %) et fourchette
plus restreinte (37 %) : les pratiques restent encore partagées.
Le droit à
l'information, sujet le moins stabilisé
C'est sur le droit à l'information que les pratiques sont les moins arrêtées. Si l'année civile précédente ressort comme base de calcul privilégiée (51 %), pour sa stabilité et sa capacité à être auditée, 39 % des répondants n'ont pas encore décidé du canal de communication à privilégier. En matière de confidentialité, le seuil de 5 femmes et 5 hommes par catégorie arrive en tête (43 %), devant le seuil de
3 femmes et 3 hommes (23 %), même si de nombreuses entreprises attendent les
précisions de la transposition française pour trancher.
Reporting des écarts
Femmes/Hommes : le diagnostic avance, l'action reste à venir
La moitié des
répondants (50 %) a déjà réalisé des simulations d'écarts de rémunération F/H,
signe que le sujet est identifié et traité de manière analytique. Mais
seulement 5 % disposent d'une analyse finalisée assortie d'un plan d'action.
Côté outillage, près des deux tiers des entreprises disposent déjà d'un outil
de calcul (41 % via un prestataire externe, 23 % en interne), tandis que 36 %
n'en ont pas ou envisagent seulement de s'équiper. La prochaine étape
consistera à passer du diagnostic à l'explication des écarts, puis à la
préparation de mesures correctives.
L'angle mort :
l'engagement des parties prenantes
Compte tenu du retard
dans la transposition et de la préparation encore en cours, il est logique que
plus de la moitié des répondants (52 %) n'aient pas encore engagé d’échange
avec les représentants du personnel ; toutefois, 30 % sont en préparation active
et 18 % ont déjà commencé. Lorsque des échanges existent, ils portent avant
tout sur la sensibilisation aux obligations de la directive et au rôle des
représentants. Les sujets plus techniques, tels que les données, la
méthodologie de calcul, ou encore les mesures correctives, restent nettement en
retrait. L'engagement des managers demeure encore très limité : la moitié des
entreprises en sont au stade de la sensibilisation du Comex, tandis que les
programmes de formation à destination des managers restent rares (10 %).
Pour aborder cette échéance dans un contexte réglementaire encore mouvant, WTW identifie quatre priorités
1. Des structures d'emploi et de rémunération
robustes et objectives : définir des catégories de travailleurs pertinentes et
documenter une approche claire, neutre du point de vue du genre, capable de
soutenir les futures analyses d'équité salariale.
2. Des politiques et processus RH solides,
documentés et cohérents : sécuriser les politiques de rémunération, de recrutement et
de progression, et clarifier les règles de positionnement salarial.
3. Une capacité en matière de données et
d'analyse :
fiabiliser les données, stabiliser les choix structurants (base de calcul,
seuils d'échantillon, canaux de communication) et industrialiser les
simulations d'écarts.
4. La formation et la communication : engager sans attendre
les représentants du personnel et les managers, et préparer une stratégie de
communication à destination des candidats comme des collaborateurs.
« La présentation du
projet de loi en Conseil des ministres marque le véritable départ du compte à
rebours en France. Or, notre enquête montre que les entreprises ont engagé la
plupart des chantiers techniques, mais qu'elles temporisent avant d’engager des
discussions avec les représentants du personnel, managers et salariés. Leur
implication sera déterminante pour une mise en œuvre réussie. Les organisations
qui prennent de l'avance dès aujourd'hui sur ces sujets aborderont l'échéance
de 2028 avec un avantage décisif, tant en matière de conformité que de
confiance »,
souligne Nicolas Dutaut, Directeur de l'activité Work, Rewards & Careers
chez WTW en France.