Derrière les bons scores, une progression de la parité qui s'essouffle.
Instauré par la loi “Avenir professionnel”, l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est devenu l’outil de mesure et de transparence pour réduire les écarts de rémunération en France.
Alors que la
publication des résultats 2026 devait coïncider avec l’entrée en vigueur de la
directive européenne sur la transparence salariale, les Éditions Tissot et SVP
livrent un décryptage approfondi, fondé sur les données agrégées par l’équipe
Intelligence stratégique du groupe, à partir de la plateforme Egapro, de ce
paysage en demi-teinte : derrière les progrès de la conformité administrative
se cachent de fortes disparités sectorielles et de réels biais techniques.
Parmi les chiffres à
retenir
• Moins de 3 800 accords d’entreprise sur
l’égalité salariale ont été publiés cette année, contre près de 4 100 sur la
période précédente.
Ce ralentissement notable du dialogue social s'explique probablement par
l'attentisme des structures face à l'incertitude liée à la transposition future
de la directive européenne sur la transparence salariale.
• Seulement 28 % des entreprises comptent au
moins 40 % de femmes parmi leurs cadres dirigeants. Si l’indicateur
progresse par rapport à 2022 (23 %), la parité dans les instances dirigeantes
stagne à 37 % et seules 17 % des organisations affichent une réelle majorité
féminine.
• L'indicateur dédié au retour de congé
maternité affiche le plus faible taux de réussite, tant au niveau
territorial que sectoriel.
• La région francilienne concentre à la fois
les plus hauts niveaux de salaires moyens, mais également des écarts internes plus
importants que dans d’autres régions.
______________________________________________
L’Index égalité
professionnelle
Instauré par la loi
Avenir professionnel puis déployé auprès des entreprises d'au moins 50
salariés, l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes
s’est imposé comme l’outil central pour réduire les inégalités salariales.
Chaque année, au plus
tard le 1er mars, les structures concernées doivent calculer et publier une
note globale sur 100 points basée sur plusieurs indicateurs comme les écarts de
rémunération ou les indicateurs sur le taux d'augmentation et de promotion.
Ce dispositif s'appuie
sur des seuils réglementaires très stricts qui imposent des obligations de
communication :
• En dessous de 75 points, l'entreprise est
légalement tenue d'appliquer et de publier des mesures de correction sur son
site internet.
• Lorsque la note se situe entre 75 et 84
points, l'employeur doit cette fois définir et rendre publics des objectifs
précis de progression pour chaque indicateur afin de franchir rapidement le cap
supérieur.
L’index est construit à
partir de quatre à cinq indicateurs selon la taille de l’entreprise :
• Écarts de rémunération entre les femmes et
les hommes
• Écarts de taux d’augmentation
• Écarts de taux de promotions (uniquement pour
les entreprises de plus de 250 salariés)
• Représentation des femmes parmi les dix plus
hautes rémunérations de l’entreprise
• Augmentations au retour de congé maternité.
______________________________________________
Au 1er mars 2026, 83,5
% des entreprises concernées (29 863 structures) ont publié leur index
d’égalité professionnelle sur la plateforme Egapro, contre 80 % l’année
précédente. Cette progression démontre l'ancrage du rituel, d'autant que les
oublis exposent les structures à une pénalité financière pouvant atteindre 1 %
de leur masse salariale.
En 2026, la note
moyenne déclarée par les entreprises françaises s’établit à 89/100, un score
identique à celui observé en 2025 et légèrement supérieur à celui de 2024
(88/100). En comparant sur une période plus longue, la progression est plus
nette : depuis 2020, la moyenne a gagné environ quatre points, traduisant une
amélioration globale, mais désormais plus contenue dans son rythme.
Si la grande majorité
des entreprises dépasse le seuil réglementaire de 75 points, un peu plus de 600
structures atteignent la note parfaite de 100/100. Parmi elles, la société de
transport Transdev Rochefort Ocean, située en Charente-Maritime, réalise la
meilleure performance, en obtenant le score maximal pour la septième année
consécutive.
Une parité à deux
vitesses
L’édition 2026 met en
lumière un indicateur en légère progression (depuis 2022), celui de la parité
parmi les dix plus hautes rémunérations. En 2026, plus de 300 entreprises
supplémentaires respectent désormais cet objectif par rapport à l’année
précédente, signe d’une amélioration ciblée sur les instances de direction.
Désormais, 28 % des
entreprises comptent au moins 40 % de femmes parmi leurs cadres dirigeants,
contre 23 % en 2022. La proportion atteint 37 % s’agissant des instances
dirigeantes (contre 28 % en 2022), tandis que 17 % des entreprises affichent
une majorité féminine excédant 50 %.
Du côté des
négociations salariales, on observe un léger ralentissement du nombre d’accords
d’entreprises signés sur un an. Ainsi, au cours des douze derniers mois, un peu
moins de 3 800 accords d’entreprise comportant au moins une mesure en matière
d’égalité salariale ont été publiés sur Légifrance, tous secteurs confondus
(source Légifrance - du 12 mai 2025 au 12 mai 2026). Pour la même période en
2024-2025, c’était un peu moins de 4 100 accords qui étaient publiés.
Quant à l’indicateur
dédié au retour de congé maternité (15 points), son but est de vérifier que les
salariées concernées ont bien bénéficié des augmentations intervenues durant
leur absence. Si l’on prend les données 2026, il s’agit de l’indicateur affichant
le plus faible taux de réussite, tant au niveau territorial que sectoriel. Sa
particularité tient à son caractère strictement binaire : deux notes seulement
sont possibles, 15 ou 0. Si la totalité des salariées de retour de congé
maternité ont été augmentées conformément à l’article L.1225-26 du Code du
travail, l’entreprise obtient 15 points. Dans le cas contraire, même en
présence d’un seul écart, la note tombe à 0.
Des fractures
régionales qui persistent
À l’échelle
territoriale, le niveau de l’index égalité femmes/hommes est globalement
homogène. Toutefois, certains écarts persistent. L’ouest de la France se
distingue avec plusieurs régions bien positionnées, comme la Bretagne, la
Nouvelle-Aquitaine et les Pays de la Loire. La Corse est en haut du classement
avec une note de 91,2/100.
À l’opposé, certains
départements apparaissent plus en retrait, à commencer par la Nièvre, située en
dernier du classement. Les territoires d’outre-mer présentent, eux aussi, des
disparités marquées, avec des écarts importants entre les territoires affichant
les meilleures performances (La Réunion et la Guyane) et Mayotte, dernière du
classement.
Notons toutefois, que
l’ensemble des régions affiche des scores élevés, aucun ne descendant en
dessous de 86/100.
Dans ce paysage,
l’Île-de-France, avec une note de 87/100, se situe en avant-dernière position.
Une étude de l’Insee portant sur les disparités territoriales de salaires
montre que la région francilienne concentre à la fois les plus hauts niveaux de
salaires moyens, mais également des écarts internes plus importants que dans
d’autres régions, notamment en raison de la diversité des secteurs présents sur
le territoire (finance, conseil, numérique, commerce, services aux entreprises,
mais aussi grande distribution et services à la personne). Cette structuration
tend à produire un impact sur les indicateurs de parité, notamment lorsqu’ils
agrègent des populations salariées très différentes au sein d’une même entité
économique.
Les bons élèves par
secteur
Du côté des secteurs,
la santé, l'enseignement et les activités immobilières affichent les meilleures
notes grâce à des grilles salariales très normées par les conventions
collectives et des fonctions standardisées. En queue de peloton, la
construction, la métallurgie et le numérique affichent les écarts les plus
marqués. La forte masculinisation des métiers techniques et le poids des primes
liées aux chantiers ou à la pénibilité pénalisent structurellement ces
activités. L'effet de taille joue aussi un rôle majeur puisque les groupes de
plus de 1000 salariés affichent une meilleure parité, avec une note médiane de
91/100, contre 89/100 pour les PME de moins de 250 salariés.
Si l’index de l’égalité
professionnelle constitue un outil structurant de mesure et de transparence,
son efficacité repose sur la capacité des entreprises à en faire un instrument
de pilotage des politiques internes d’égalité, en intégrant les écarts identifiés
dans l’organisation du travail, les parcours professionnels et les pratiques
managériales.