Télétravail des
dirigeants : des bénéfices appréciés, des limites assumées pour soi, mais moins
pour ses équipes.
LHH publie les résultats d'un sondage inédit conduit auprès de 103
cadres dirigeants sur leur rapport au télétravail. Les données mettent en
évidence une ligne de partage nette entre les bénéfices que les dirigeants
tirent de leur propre pratique et les réserves qu'ils semblent exprimer de
façon croissante dès lors que cette pratique concerne leurs pairs ou leurs
équipes.
Pour Anne-Caroline Moeller, Directrice générale de LHH ICEO « Ce que ce sondage documente, nous le voyons à l'œuvre
quotidiennement dans l'accompagnement des dirigeants : le télétravail a des
coûts cachés que les organisations sous-estiment encore. Les bénéfices sont
immédiats et personnels ; les coûts, eux, sont différés et collectifs. Ils se
lisent dans la fragilisation des liens, dans les difficultés de montée en
compétence, dans le creusement d'un écart entre ce que les dirigeants
s'accordent et ce qu'ils tolèrent pour leurs équipes. La vraie question n'est pas
de savoir si le télétravail est une bonne ou une mauvaise chose mais d’évaluer
avec lucidité la balance bénéfices/risques, pour l'individu comme pour
l'organisation. »
Des limites assumées pour soi mais davantage questionnées pour les
autres
78 % des cadres dirigeants interrogés estiment que leur niveau de
télétravail est adapté. Ils ne sont plus que 66 % à porter le même jugement sur
leurs pairs au sein du comité de direction et seulement 49 % lorsque la
question porte sur leurs collaborateurs. Dans le même temps, 25 % souhaitent
voir le télétravail de leurs pairs dirigeants réduit, et 42 % formulent ce
souhait pour leurs équipes. À titre de comparaison, seuls 12 % d'entre eux
jugent nécessaire de réduire leur propre volume de télétravail.
Cet écart ne traduit pas une insatisfaction globale envers le
télétravail. Les dirigeants semblent davantage enclins à assumer pour eux-mêmes
les limites qu'ils perçoivent dans cette pratique, là où ils se montrent plus
prudents à l'égard de leurs équipes : parmi les 42 répondants qui souhaitent en
réduire la pratique pour leurs collaborateurs, la quasi-totalité estime
simultanément que leur propre niveau est adapté.
La segmentation par ancienneté dans la pratique ajoute un éclairage
supplémentaire. Les dirigeants ayant adopté le télétravail après 2020 (69 % de
l'échantillon) sont les plus critiques envers la pratique pour leurs équipes :
47 % d'entre eux souhaitent la réduire, contre 29 % chez ceux qui,
minoritaires, le pratiquaient déjà avant la crise sanitaire. Ce sont donc
précisément ceux qui ont le moins d'ancienneté dans la pratique - et qui l'ont
découverte sous la contrainte des confinements - qui semblent aujourd'hui les
moins enclins à l'accorder sans réserve à leurs équipes.
Des bénéfices strictement personnels face à des coûts résolument
collectifs
Pour comprendre cet écart, il faut examiner ce que les dirigeants attendent du télétravail et ce qu'ils en retirent réellement. Les bénéfices cités sont, sans exception, de l'ordre de l'avantage individuel : gain de temps sur les déplacements transformé en temps de travail (76 %), meilleur équilibre entre vie professionnelle et vie personnelle (69 %), meilleure concentration (54 %), gain d'efficacité (47 %), gain de confort (40 %). Aucun bénéfice d'ordre collectif ou organisationnel ne ressort de façon significative.
Cette
concentration n'est pas fortuite : 94 % des répondants jugent le télétravail
efficace pour les seules activités individuelles : rédaction, analyse, veille,
gestion administrative.
Les freins, à l'inverse, sont unanimes et de nature strictement
organisationnelle : manque de communication, isolement, perte de visibilité,
confusion entre vie professionnelle et vie personnelle, perte de contrôle,
problèmes techniques. Ces six items sont cités par la totalité des 103
répondants. Les commentaires libres précisent ce que ces chiffres agrègent : «
Perte des discussions autour de la machine à café, distance par rapport à
"l'état de santé" de l'équipe - motivation, stress - diminution de la
créativité et de la dynamique de groupe. »
En synthèse, ce que le télétravail apporte, il l'apporte à l'individu. Ce qu'il coûte, il le coûte à l'organisation. Et si les dirigeants
semblent avoir organisé leur propre pratique autour des activités qui s'y
prêtent, assumant pour eux-mêmes les arbitrages que cela implique, ils
perçoivent en revanche dans le télétravail de leurs équipes les coûts
collectifs que cette distance génère.
La prise de poste : angle mort des politiques de télétravail
70 % des répondants se déclarent opposés au télétravail pendant les 100
premiers jours de prise de fonctions, tant pour eux-mêmes que pour leurs pairs
dirigeants. Pour les collaborateurs, cette opposition reste majoritaire à 63 %.
Au total, 60 % des répondants refusent le télétravail en phase d'intégration
pour les trois niveaux simultanément. Les risques identifiés sont convergents :
difficulté d'intégration (92 %), perte de lien avec l'équipe (70 %), manque de
visibilité (65 %). « On ne perçoit pas les signaux faibles, les discussions
"off the record". Les gens ne savent pas que vous êtes là, on ne crée
pas de lien », écrit un répondant.
La segmentation entre les pratiquants pré/post-Covid livre ici l'écart le plus prononcé de l'enquête :
81 % des dirigeants post-Covid refusent le
télétravail pendant les 100 premiers jours pour eux-mêmes, contre 45 % chez les
pré-Covid.