Derrière les bons scores, une progression
de la parité qui s'essouffle.
Instauré par la loi “Avenir professionnel”, l’Index de l’égalité professionnelle entre les femmes et les hommes est devenu l’outil de mesure et de transparence pour réduire les écarts de rémunération en France.
Alors que la
publication des résultats 2026 coïncide avec l’entrée en vigueur de la
directive européenne sur la transparence salariale, les Éditions Tissot et SVP
livrent un décryptage approfondi, fondé sur les données agrégées par l’équipe
Intelligence stratégique du groupe, à partir de la plateforme Egapro, de ce
paysage en demi-teinte : derrière les progrès de la conformité administrative
se cachent de fortes disparités sectorielles et de réels biais techniques.
Au 1er mars 2026, 83,5 % des entreprises concernées (29 863 structures)
ont publié leur index d’égalité professionnelle sur la plateforme Egapro,
contre 80 % l’année précédente. Cette
progression démontre l'ancrage du rituel, d'autant que les oublis exposent les
structures à une pénalité financière pouvant atteindre 1 % de leur masse
salariale.
En 2026, la note moyenne déclarée par les entreprises françaises
s’établit à 89/100, un score identique à celui observé en 2025 et légèrement
supérieur à celui de 2024 (88/100). En comparant sur une période plus longue,
la progression est plus nette : depuis 2020, la moyenne a gagné environ quatre
points, traduisant une amélioration globale, mais désormais plus contenue dans
son rythme.
Si la grande majorité des entreprises dépasse le seuil réglementaire de 75 points, un peu plus de
600 structures atteignent la note parfaite de
100/100. Parmi elles, la société de transport Transdev Rochefort Ocean, située
en Charente-Maritime, réalise la meilleure performance, en obtenant le score
maximal pour la septième année consécutive.
Une parité à deux vitesses
L’édition 2026 met en lumière un indicateur en légère progression
(depuis 2022), celui de la parité parmi les dix plus hautes rémunérations. En
2026, plus de 300 entreprises supplémentaires respectent désormais cet objectif
par rapport à l’année précédente, signe d’une amélioration ciblée sur les
instances de direction. Désormais, 28 % des entreprises comptent au moins 40 %
de femmes parmi leurs cadres dirigeants, contre 23 % en 2022. La proportion
atteint 37 % s’agissant des instances dirigeantes (contre 28 % en 2022), tandis
que 17 % des entreprises affichent une majorité féminine excédant 50 %.
Du côté des négociations salariales, on observe un léger ralentissement du nombre d’accords d’entreprises signés sur un an. Ainsi, au cours des douze derniers mois, un peu moins de
3 800 accords d’entreprise comportant au moins une mesure en matière d’égalité salariale ont été publiés sur Légifrance, tous secteurs confondus (source Légifrance - du 12 mai 2025 au 12 mai 2026).
Pour la
même période en 2024-2025, c’était un peu moins de 4 100 accords qui étaient
publiés.
Quant à l’indicateur dédié au retour de congé maternité (15 points), son but est de vérifier que les salariées concernées ont bien bénéficié des augmentations intervenues durant leur absence.
Si l’on prend les données 2026,
il s’agit de l’indicateur affichant le plus faible taux de réussite, tant au
niveau territorial que sectoriel. Sa particularité tient à son caractère
strictement binaire : deux notes seulement sont possibles, 15 ou 0. Si la
totalité des salariées de retour de congé maternité ont été augmentées
conformément à l’article L.1225-26 du Code du travail, l’entreprise obtient 15
points. Dans le cas contraire, même en présence d’un seul écart, la note tombe
à 0.
Des fractures régionales qui persistent
À l’échelle territoriale, le niveau de l’index égalité femmes/hommes est
globalement homogène. Toutefois, certains écarts persistent. L’ouest de la
France se distingue avec plusieurs régions bien positionnées, comme la
Bretagne, la Nouvelle-Aquitaine et les Pays de la Loire. La Corse est en haut
du classement avec une note de 91,2/100.
À l’opposé, certains départements apparaissent plus en retrait, à
commencer par la Nièvre, située en dernier du classement. Les territoires
d’outre-mer présentent, eux aussi, des disparités marquées, avec des écarts
importants entre les territoires affichant les meilleures performances (La
Réunion et la Guyane) et Mayotte, dernière du classement.
Notons toutefois, que l’ensemble des régions affiche des scores élevés,
aucun ne descendant en dessous de 86/100.
Dans ce paysage, l’Île-de-France, avec une note de 87/100, se situe en
avant-dernière position. Une étude de l’Insee portant sur les disparités
territoriales de salaires montre que la région francilienne concentre à la fois
les plus hauts niveaux de salaires moyens, mais également des écarts internes
plus importants que dans d’autres régions, notamment en raison de la diversité
des secteurs présents sur le territoire (finance, conseil, numérique, commerce,
services aux entreprises, mais aussi grande distribution et services à la
personne). Cette structuration tend à produire un impact sur les indicateurs de
parité, notamment lorsqu’ils agrègent des populations salariées très
différentes au sein d’une même entité économique.
Les bons élèves par secteur
Du côté des secteurs, la santé, l'enseignement et les activités
immobilières affichent les meilleures notes grâce à des grilles salariales très
normées par les conventions collectives et des fonctions standardisées. En
queue de peloton, la construction, la métallurgie et le numérique affichent les
écarts les plus marqués. La forte masculinisation des métiers techniques et le
poids des primes liées aux chantiers ou à la pénibilité pénalisent
structurellement ces activités. L'effet de taille joue aussi un rôle majeur
puisque les groupes de plus de 1000 salariés affichent une meilleure parité,
avec une note médiane de 91/100, contre 89/100 pour les PME de moins de 250
salariés.
Si l’index de l’égalité professionnelle constitue un outil structurant de mesure et de transparence, son efficacité repose sur la capacité des entreprises à en faire un instrument de pilotage des politiques internes d’égalité, en intégrant les écarts identifiés dans l’organisation du travail, les parcours professionnels et les pratiques managériales.