À la suite de la parution au Journal Officiel des décrets précisant les modalités du nouveau
Congé
Supplémentaire de Naissance (CSN), les entreprises françaises font face à un
nouveau paradigme dans la gestion de leurs ressources humaines. Ce droit, ouvert
pour chaque naissance à compter du 1er janvier 2026, impose aux
employeurs une réorganisation technique et managériale immédiate.
Abdelkader Berramdane,
Responsable Veille Juridique chez SD Worx, décrypte cette nouvelle réforme et
propose son analyse sur les leviers d’anticipation pour les entreprises et les
impacts réels de ce dispositif.
L’enjeu organisationnel :
gérer la flexibilité et la continuité de l’activité
L’un des enjeux majeurs
pour les DRH réside dans la gestion des absences simultanées ou successives au
sein des équipes. Ce nouveau congé, d’une durée d’un ou deux mois au choix du
salarié, peut être pris de manière alternative ou continue, et même simultanément
lorsque les deux parents travaillent dans la même entreprise.
Selon Abdelkader
Berramdane, cette flexibilité totale est une donnée que l’employeur doit
intégrer sans délai car « l’employeur ne peut faire obstacle à ce droit
nouveau exercé par le salarié à son libre choix ». Cette réforme offre
toutefois une opportunité aux structures les plus réactives puisque « le CSN
contribue à penser une politique RH novatrice » au sein des entreprises.
L’arbitrage stratégique
: entre cadre légal et attractivité de la marque employeur
Sur le plan financier et conventionnel, la loi ne prévoit pas de maintien de salaire automatique, l’indemnisation étant fixée à 70 % du salaire pour le premier mois et 60 % pour le second. Cependant, ce point risque de devenir un sujet central de dialogue social dans les mois à venir. Abdelkader Berramdane souligne que « rien ne s’oppose à ce que les partenaires sociaux à l’échelon d’une branche professionnelle complètent la convention collective pour donner une base conventionnelle au maintien de salaire, ni par ailleurs qu’un accord collectif d’entreprise puisse mettre en place ce maintien ».
Les entreprises devront donc
arbitrer entre respect du cadre légal et attractivité de leur marque employeur.
Le défi technique et
administratif : mise en conformité des outils et processus RH
D’un point de vue
opérationnel, la préparation technique est cruciale car la mise en œuvre du CSN
aura des impacts directs sur la Déclaration Sociale Nominative (DSN). Abdelkader
Berramdane prévient que « les SIRH doivent, dans un premier temps,
s’adapter à ce nouveau motif d’absence en l’instaurant dans les paramétrages »
afin de garantir un suivi efficace. Selon lui, pour réussir cette transition,
les entreprises doivent « anticiper les éventuelles premières demandes de CSN,
prendre connaissance des règles régissant ce dispositif et prévoir un plan de
communication et de gestion par les équipes RH ».
La capacité des
entreprises à absorber ces absences dépendra de leur agilité à « établir un
plan de remplacement du salarié absent » tout en s’assurant que le SIRH
permette un ciblage précis du motif et de la durée de l’absence.
Ce qu’il faut retenir
selon l’expert
• Sur le plan opérationnel pour les services RH
:
o Anticiper
les éventuelles premières demandes de CSN.
o Prendre
connaissance des règles régissant ce dispositif et prévoir un plan de
communication et de gestion par les équipes RH.
o S’assurer
que le SIRH y réponde pour un ciblage du motif de l’absence et la capacité d’y
inscrire la durée (1 ou 2 mois) ainsi que le début et la fin de l’absence du
salarié.
o Établir
un plan de remplacement du salarié absent.
• Sur le plan stratégique :
o L’employeur
ne peut faire obstacle à ce droit nouveau exercé par le salarié à son libre
choix.
o Il
s’agit d’une opportunité pour l’entreprise d’anticiper des absences dont la
date de début et la durée sont connues à l’avance.
o Le CSN contribue à penser une politique RH novatrice.