La France dispose théoriquement jusqu'au 7 juin 2026 pour adopter une loi transposant la directive européenne sur la transparence salariale. Ce texte, issu de la Stratégie égalité hommes-femmes portée par la Commission européenne, vise à permettre à tout salarié de connaître la rémunération moyenne pratiquée pour un travail "de même valeur" que le sien, ainsi que les écarts de rémunération entre hommes et femmes au sein de son entreprise.
Les entreprises
se préparent déjà à ce bouleversement, mais dans un contexte juridique encore
très incertain. Le Groupe SVP apporte ici son éclairage.
Un délai qui ne sera
pas tenu
Il est désormais acté
que la France ne respectera pas l'échéance du 7 juin. Seul un avant-projet de
loi a été soumis aux partenaires sociaux, qui suscite encore de fortes
critiques. Le débat parlementaire est attendu à l'automne, et une mise en œuvre
effective avant 2027 semble peu probable. Ce n'est pas la première fois que la
France tarde à transposer une directive européenne mais l'incertitude qui en
découle n'est pas sans risque pour les employeurs : en cas de litige sur une
inégalité salariale, le juge pourrait interpréter le droit français à la
lumière du droit européen.
Ce que la directive
change concrètement
Quatre impacts majeurs
sont à anticiper. Dès la phase de recrutement, les entreprises devront indiquer
une fourchette de rémunération dans leurs offres d'emploi, et il leur sera
interdit de demander l'historique salarial d'un candidat. L'objectif étant de
permettre une libre négociation, sans reconduire mécaniquement une
sous-rémunération d'un poste à l'autre.
Pour les salariés en
poste, un véritable droit à l'information est créé. Chaque collaborateur pourra
demander par écrit, directement ou via ses représentants du personnel, les
niveaux de rémunération moyens, ventilés par sexe, pour les salariés accomplissant
le même travail ou un travail de même valeur. Les clauses de non-divulgation du
salaire seront par ailleurs interdites. Précision importante : il s'agit de
données moyennes, et non des salaires individuels de collègues identifiés.
L'index égalité
professionnelle sera également refondu : les cinq indicateurs actuels remplacés par
sept nouveaux et une obligation d'analyse conjointe avec les représentants du
personnel en cas d'écart non justifié ou corrigé dans un délai de six mois.
Enfin, le cadre répressif sera significativement durci, avec des sanctions
financières dissuasives et, surtout, une inversion de la charge de la preuve :
en cas de discrimination présumée ou de manquement à l'obligation
d'information, c'est à l'employeur de prouver qu'il n'y a pas eu
discrimination.
Selon Laura Siméon, experte RH pour le Groupe SVP : « On passe d'une culture du secret et d'une rémunération déterminée au cas par cas, à une véritable politique salariale objectivée et justifiée.
C'est un changement de culture autant que de
pratique RH. »
La notion de
"travail de même valeur" : le principal écueil
C'est la notion centrale du dispositif, et la plus délicate à appréhender. Si la comparaison entre salariés occupant un même poste ne pose guère de difficultés, celle entre salariés accomplissant un "travail de même valeur" est autrement plus complexe. La directive renvoie à des critères tels que les compétences, les efforts, les responsabilités et les conditions de travail sans pour autant fournir de méthode.
L'avant-projet envisage d'y ajouter les "compétences
non techniques", une notion dont la subjectivité potentielle devra être
rigoureusement encadrée.
Les salariés, de leur
côté, devront être vigilants : ne pas s'arrêter au seul intitulé de poste,
inclure dans la comparaison tous les éléments de rémunération (primes,
avantages en nature) et rester attentifs aux critères flous ou potentiellement
discriminatoires.
Comment les entreprises
peuvent-elles se préparer ?
Malgré les freins réels
(impact organisationnel et financier, données à consolider, interrogations du
management, risque de tensions sociales), l'anticipation est indispensable.
Trois étapes s'imposent : cartographier les postes existants ; définir des critères
objectifs et non sexistes pour constituer les catégories de comparaison, par
voie de négociation ou unilatéralement ; former et accompagner le management,
relais clé de la politique salariale.
« La majorité des
salariés envisage déjà d'exercer ce droit à l'information. Les entreprises qui
ne s'y seront pas préparées devront justifier leur politique de rémunération
dans l'urgence avec, en cas de manquement, la charge de la preuve qui pèse
désormais sur elles. », ajoute Laura Siméon.
Les branches professionnelles auront également un rôle structurant à jouer, notamment auprès des PME. Celles qui n'ont pas revu leurs classifications depuis plus de cinq ans ont tout intérêt à engager dès maintenant ce chantier : une révision des classifications s'accompagnant souvent, in fine, d'une révision salariale.