Depuis 18 mois, les entreprises évoluent à un rythme fortement accéléré, sans avoir pleinement structuré leurs transformations. Les modes de collaboration sont bousculés, tandis que l’intelligence artificielle s’installe durablement dans les pratiques professionnelles.
Découvrir les principaux enseignements du Baromètre Phygital Workplace
2026 conçu par Julhiet Sterwen et mené par l’Ifop auprès de 1 003 salariés
d’entreprises de plus de 1 000 collaborateurs, complété par un suréchantillon
de 300 managers issus des mêmes types de structures.
À l’occasion des 10 ans du Baromètre Phygital Workplace, Julhiet Sterwen
met en lumière une transformation profonde du travail. En une décennie, la
vision portée sur le workplace s’est largement élargie, pour devenir systémique
: management, environnement de travail et outils sont désormais étroitement
liés. Lorsque l’un évolue, c’est l’ensemble de l’organisation qui doit
s’adapter. Le sujet n’est plus seulement de déployer des outils, mais d’ancrer
durablement leurs usages dans les organisations. Cette évolution est d’autant
plus marquée que, si l’IA est désormais largement présente dans les usages, son
déploiement à l’échelle des organisations reste encore inégal et partiel. Face
à la transition imposée par la technologie, les entreprises doivent agir en
tenant compte de l’ensemble des dimensions, pour permettre une appropriation
concrète par les collaborateurs et une intégration réelle dans les pratiques.
Une intelligence artificielle déjà intégrée dans le quotidien de travail
En 2026, l’intelligence artificielle n’est plus un sujet émergent. 62 %
des salariés déclarent l’utiliser, contre 38 % en 2024, traduisant une
accélération rapide des usages. Elle s’impose désormais comme un outil du
quotidien, principalement mobilisé pour la rédaction, la synthèse, la
traduction ou la recherche d’information.
Du côté des organisations, le mouvement est engagé mais reste encore inégal. 57 % des entreprises ont amorcé un déploiement, le plus souvent à un stade encore expérimental, sans généralisation à l’ensemble des métiers ou des équipes. Dans les structures les plus avancées, l’IA franchit un cap.
31 % des
entreprises utilisent des agents pour automatiser certains processus,
traduisant une montée progressive en maturité et un passage vers des usages
plus intégrés. Les organisations commencent à rattraper le retard pris par
rapport à leurs collaborateurs. En effet, en 2025, 30 % des entreprises avaient
structuré un déploiement de l’IA, alors que 40 % des salariés affirmaient déjà
l’utiliser… mais le chemin s’annonce ardu, dans un contexte où la technologie a
fortement accéléré.
Ce Learning Gap, ou décalage entre la progression de la technologie et
son appropriation par les organisations, n’est pas un phénomène nouveau. Il
s’observe aujourd’hui pleinement avec l’intelligence artificielle. Entre
formation, évolution des pratiques et cadre éthique, de nombreux chantiers sont
à ouvrir.
Des rapports à l’IA encore contrastés selon les collaborateurs
Le premier angle à aborder est la perception même de l’IA, qui varie fortement d’un salarié à l’autre.
41 % se déclarent “curieux”, déjà
utilisateurs mais encore en phase d’apprentissage, tandis que 29 % restent en
retrait, encore peu utilisateurs et préoccupés par les impacts de l’IA sur les
métiers et l’environnement. À l’inverse, 18 % apparaissent comme de véritables
“enthousiastes”, avec des usages déjà avancés.
La dimension générationnelle joue également un rôle : les plus jeunes
expérimentent davantage, tandis que les profils plus expérimentés expriment
plus de prudence, soulignant l’importance d’un accompagnement adapté.
Un déploiement encore freiné par un manque de cadre et d’accompagnement
L’adoption de l’IA reste inégale selon les populations : 85 % des
managers utilisent déjà l’IA, contre 44 % des collaborateurs, illustrant une
appropriation encore différenciée selon les niveaux de responsabilité. Cet
écart s’explique notamment par un accès inégal à la formation. 75 % des
managers sont formés aux outils d’IA, contre seulement 37 % des collaborateurs.
Autre frein : le cadre global. Seuls 34 % des salariés déclarent
disposer de règles d’usage formalisées et 33 % d’un cadre de sécurité et de
pilotage, traduisant un niveau de structuration encore limité.
Ce manque de cadre se reflète dans les attentes : 36 % des salariés
utilisant déjà l’IA souhaitent des règles d’usage plus claires. Il s’accompagne
également d’inquiétudes persistantes, liées à l’emploi (39 %), à la
confidentialité des données (34 %), à l’impact environnemental (30 %) ou encore
au manque de compétences (28 %). Dans ce contexte, les attentes en matière
d’encadrement se renforcent : 88 % des managers souhaitent une IA éthique et
transparente, tandis que 83 % des salariés appellent à en limiter l’impact
environnemental.
Ces résultats mettent en évidence une limite structurante : la dynamique
est engagée, mais reste encore incomplète, notamment en matière de formation,
de gouvernance et de sécurisation des pratiques.
« Le Baromètre Phygital Workplace montre que l’IA est déjà entrée dans
les pratiques quotidiennes des collaborateurs, mais que les entreprises restent
à la traine. Il y a urgence maintenant à combler ce retard, structurer ces
usages, les sécuriser et les déployer à l’échelle pour en faire un levier de
performance collective. Formation, gouvernance et règles d’usage sont
aujourd’hui indispensables pour passer d’initiatives individuelles à une
transformation maîtrisée et durable. »
déclare Axelle de la Tousche, Directrice Digital Workplace chez Julhiet
Sterwen.
Un management hybride sous tension, entre perte de repères et surcharge
Depuis 2020, le travail hybride s’est durablement installé dans les
organisations, complexifiant le travail des managers. 53 % d’entre eux peinent
à hiérarchiser leurs priorités et 63 % rencontrent davantage de difficultés à
évaluer la charge de travail de leurs équipes. Cette pression se diffuse à
l’ensemble des équipes : 57 % des répondants évoquent une saturation liée à la
gestion simultanée de projets, et 54 % des collaborateurs se sentent submergés.
Au-delà de la charge de travail, ces éléments traduisent une évolution
plus structurelle : la santé mentale s’impose comme un enjeu central, d’autant
plus quand 68 % des managers constatent une raréfaction des moments informels,
essentiels au lien social. La conséquence, 58 % perçoivent un désengagement du
collectif.
Ces évolutions confirment que le management hybride reste encore en
phase d’ajustement et appelle à redéfinir les repères pour maintenir la
cohésion et l’engagement des équipes.
« Le travail hybride a profondément transformé le rôle du manager. Entre
perte de visibilité, surcharge informationnelle, accélération de l‘IA et
fragilisation du lien collectif, le management doit aujourd’hui se réinventer
pour maintenir l’engagement et la cohésion des équipes. » souligne David Gautron, Partner Employee Experience chez Julhiet
Sterwen.
Des lieux de travail en pleine recomposition, entre efficacité
individuelle et besoin de collectif
Le modèle hybride s’installe durablement et redéfinit les usages. Aujourd’hui, 3 collaborateurs sur
4 travaillent régulièrement depuis leur
domicile, qui devient l’espace privilégié pour les activités nécessitant
concentration. A l’inverse, le bureau s’impose comme un lieu de collaboration
et de lien social. 46 % des salariés déclarent s’y rendre avant tout pour
retrouver leurs collègues, confirmant son rôle clé dans le collectif.
Dans ce contexte, les attentes évoluent : 51 % des salariés mettent en avant la qualité des infrastructures (lumière, ergonomie, connectivité), devant l’accessibilité du lieu (49 %) et l’attractivité des espaces
(42 %).
Le télétravail cristallise toutefois certaines tensions. 66 % des
travailleurs hybrides souhaitent davantage de télétravail, tandis que 27 %
déclarent avoir vu leurs jours diminuer ou être supprimés, révélant un décalage
entre attentes des salariés et décisions des organisations. Par ailleurs, 46 %
expriment un besoin accru de flexibilité dans l’organisation de leur temps de
travail, confirmant une évolution durable des attentes vis-à-vis du travail.
Vers 2030 : formation continue, nouvelles compétences et management plus
humain
A horizon 2030, les entreprises doivent désormais structurer leur transformation dans la durée. Près de
9 salariés sur 10 identifient la
formation continue comme une priorité pour accompagner l’évolution des
compétences et permettre une appropriation effective des outils.
Cette transformation s’accompagne d’une redéfinition du rôle du manager.
48 % des répondants estiment que la capacité à s’adapter à des collaborateurs
de toutes les générations sera déterminante, tandis que 42 % mettent en avant
l’importance de l’écoute et de l’empathie pour maintenir l’engagement.
L’intégration des nouvelles technologies dans les pratiques managériales
s’impose également comme un enjeu clé pour 38 % des répondants, confirmant
l’évolution des attentes à l’égard du management. Dans ce contexte, 32 % des
collaborateurs souhaitent des prises de décision davantage fondées sur la
donnée, signe d’une transformation en profondeur des pratiques
organisationnelles.
Ces évolutions confirment un basculement : l’enjeu n’est plus d’expérimenter, mais de structurer les usages pour en faire un levier de performance collective.