À l’approche de l’entrée en vigueur de la
directive européenne sur la transparence des rémunérations, les entreprises
françaises n’apparaissent pas prêtes à passer d’une logique déclarative à une
obligation de preuve.
Lucca, éditeur de solutions RH, publie une étude nationale inédite sur l'état des inégalités F/H et la maturité des entreprises sur la transparence salariale s'appuyant sur plus de 300 000 salariés et
4 500 entreprises françaises interrogées et utilisatrices de solutions Lucca.
Il s’agit de la
première étude réalisée selon les critères définis par la directive -
c’est-à-dire à “travail de valeur égale” (et non à CSP ou tranche d’âge égale)
- et offrant une radiographie précise des politiques salariales et du niveau de
préparation des entreprises françaises.
Chiffres clés
• Les femmes gagnent 7,2% de
moins que les hommes à métier et niveau équivalents, au-dessus du seuil légal
européen,
• 20% seulement des postes de
direction sont occupés par des femmes,
• 70% des managers ne sont pas
formés pour justifier les écarts de salaire,
• 34% des salariés n’ont pas
accès à leurs propres données salariales,
• Dans les secteurs de
l’hôtellerie & le luxe, seuls 25% des collaborateurs ont accès à leurs
données salariales, contre 51 % dans le retail.
6,2 % d’écart à poste égal : un seuil d’alerte déjà dépassé
La directive impose désormais aux entreprises de prouver que leurs
écarts sont fondés sur des critères objectifs et non discriminatoires. Le seuil
légal de 5 % devient un risque immédiat pour les entreprises dont les pratiques
ne sont pas formalisées ou tracées.
Pourtant, l’étude Lucca fait apparaître
un écart moyen global de 15,8 % en faveur des hommes, à équivalent temps
plein.
En appliquant les critères de la directive européenne, à savoir
l’analyse de l’écart à “travail de valeur égale” (métiers et niveaux
équivalents), cet écart se réduit à 7,2% (ETP), mais il excède le seuil de 5%.
Dans cette étude, Lucca a pu faire la distinction entre :
• L’écart contractuel : sur la base de la rémunération totale cible (salaire fixe + variable contractuel cible), l’écart à poste égal est de 3,5 %, sous le seuil d’alerte ;
• L’écart réel : sur la base de la
rémunération effectivement versée, incluant les primes réelles (de performance
ou exceptionnelles), l’écart passe à 7,2 %, dépassant le seuil légal et
révélant le cœur du risque juridique.
Ce différentiel de 3,7 points, appelé le “Bonus Gap”, montre que la
source de la différence se loge potentiellement dans l’évaluation de la
performance : les primes versées aux hommes sont en moyenne supérieures,
suggérant des biais possibles dans l’attribution des objectifs, des moyens pour
les atteindre ou dans l’arbitrage des parts discrétionnaires. Ce sont ces
écarts qui devront notamment être justifiés.
Le passage d’un écart réel inexpliqué de 7,2 % à moins de 5 % ne pourra
donc pas se limiter à des ajustements comptables en fin d’année ; il exige une
gouvernance analytique et traçable des rémunérations.
Transparence salariale : des managers et alaries condamnés à l’aveugle
La directive européenne fait des managers et des salariés les acteurs
centraux de l’équité salariale, mais la plupart des organisations ne sont pas
encore prêtes. 70 % des managers ne sont pas formés pour justifier les écarts
de salaire, et 36 % n’ont pas accès aux données de leurs équipes, les
condamnant souvent à piloter “à l’aveugle”.
Du côté des salariés, 34 % n’ont pas accès à leurs propres données, et
40 % des collaborateurs ne disposent d’aucune évaluation formalisée archivée.
Seules 11,1 % des entreprises évaluent les compétences de manière structurée,
ce qui complique la justification des écarts et augmente les risques
juridiques.
La digitalisation : un faux rempart
La maturité varie fortement selon les secteurs et la taille des
organisations. Si l'échantillon porte sur des entreprises équipées d'un SIRH,
seules 13,5 % disposent d’un référentiel métier/grade digitalisé, sur lequel
appuyer leurs processus. Les ETI et entreprises digitalisées (tech, retail)
peuvent transformer la directive en opportunité de marque employeur, alors que
les secteurs traditionnels et les grandes structures, souvent dépendants de
tableurs et d’outils fragmentés, risquent une rupture de conformité dès 2026.
Certains secteurs illustrent ces contrastes : dans le commerce de détail où l’écart réel atteint
12,61%, seuls 51 %
des salariés ont accès à leurs propres données de rémunérations. A contrario,
le secteur tech qui affiche un écart à poste égal inférieur à 2 %, donne
largement accès aux données, et a développé une forte culture de
l'objectivation par les résultats : 67,3 % des entreprises y utilisent un suivi
digitalisé des objectifs, 64% évaluent régulièrement les compétences de leurs
collaborateurs.
Plafond de verre : les femmes bloquées aux étages supérieurs
L’étude de Lucca révèle que la parité devient de plus en plus inégale à
mesure que l’on monte dans la hiérarchie. Si les femmes représentent 44 % des
entrants sur le marché, leur proportion diminue à chaque palier de carrière,
jusqu’à 20 % au niveau des postes de direction (C-Level), tandis que les hommes
occupent 81 % de ces postes. Cette sous-représentation contribue à près d’un
tiers de l’écart salarial global, illustrant l’impact concret du plafond de
verre.
“L’étude montre que l’inégalité salariale est multidimensionnelle : elle se nourrit d’un plafond de verre persistant (30,8 %), de la concentration dans des métiers moins rémunérateurs (23,4 %), mais surtout d’une "fracture du variable" de 3,7 points qui révèle des biais potentiels majeurs dans l’attribution des primes. La directive européenne agit comme un électrochoc nécessaire : les entreprises doivent désormais construire une infrastructure de preuve et passer d’un simple ajustement comptable et flou managérial à une organisation salariale rigoureuse et pleinement documentée, où chaque euro versé est tracé, justifiable et transparent”, conclut Mathieu Azar, spécialiste de l’offre rémunération chez Lucca.