Mandat local
et trajectoire professionnelle : un équilibre désormais consolidé par le
législateur.
Dans un contexte de
désaffection croissante pour les fonctions locales, le législateur a choisi
d’agir sur l’un des freins majeurs à l’engagement : la crainte d’un impact
négatif sur la vie professionnelle. La loi du 22 décembre 2025, dite loi Gatel,
renforce significativement les garanties offertes aux candidats et aux élus,
qu’ils relèvent du secteur privé ou de la fonction publique.
Pour Anaïs Vallée et
Sarah Giband, spécialistes en droit social et en droit public pour le Groupe
SVP, le constat est sans ambiguïté : l’engagement politique ne doit plus être
perçu comme un facteur de fragilisation de carrière.
Un socle commun
renforcé : sécuriser la candidature, organiser l’exercice du mandat
Premier principe
intangible : la protection contre toute discrimination. Ni la candidature à une
élection locale ni l’exercice d’un mandat ne peuvent justifier une mesure
défavorable. Cette garantie vaut aussi bien en entreprise que dans
l’administration et couvre l’embauche, l’évolution de carrière, l’accès à la
formation ou la rupture du lien professionnel.
Au stade de la
campagne, des facilités d’absence sont prévues afin de permettre aux candidats
de se présenter dans des conditions effectives. La loi Gatel a doublé la durée
maximale d’absence pour les élections locales, la portant de 10 à 20 jours
ouvrables. Une mesure qui répond à un constat : l’engagement local exige un
investissement croissant dans un environnement institutionnel et social plus
exigeant.
Une fois élu, le
titulaire du mandat bénéficie, qu’il soit salarié ou agent public, d’un
ensemble de droits structurants :
● autorisations d’absence pour participer aux
réunions et séances ;
● crédit d’heures dédié à l’exercice des
fonctions ;
● entretien en début de
mandat pour organiser concrètement l’articulation avec l’activité
professionnelle ;
● droit à la formation des élus, porté de 18 à
24 jours sur la durée du mandat.
L’employeur ne peut
s’opposer aux absences légalement prévues. Leur rémunération, en revanche,
dépend des textes applicables ou des choix internes de l’organisation.
Le mandat ouvre droit à
une indemnité de fonction et non à un salaire, dont le montant varie selon la
taille de la collectivité. Celle-ci peut se cumuler avec la rémunération
professionnelle. La réforme de décembre 2025 a également assoupli le cumul entre
les indemnités journalières de sécurité sociale (maladie, maternité, paternité,
adoption) et l’indemnité de fonction, permettant, sous conditions, la poursuite
de l’exercice du mandat en cas d’arrêt de travail.
Enfin, les compétences
acquises dans le cadre d’un mandat peuvent être valorisées, notamment via la
validation des acquis de l’expérience ou des dispositifs de transition
professionnelle.
Pour Anaïs Vallée,
experte en droit privé au sein du Groupe SVP : « Le cadre
juridique est aujourd’hui structuré et protecteur. Pour les entreprises,
l’enjeu n’est plus de s’interroger sur la légitimité de ces droits, mais
d’anticiper leur mise en œuvre concrète : organisation du travail, gestion des
absences, intégration de l’engagement local dans la politique RH. »
Des spécificités
sectorielles à maîtriser : contrat de travail et statut public
Si le socle est commun,
certaines règles demeurent propres à chaque environnement.
Dans le secteur privé,
plusieurs dispositifs sont directement liés au contrat de travail. Le salarié
peut notamment suspendre son contrat pour exercer son mandat et bénéficie d’un
droit à réintégration ou d’une priorité de réembauche à l’issue de cette période.
La gestion de la rémunération des absences peut également s’inscrire dans une
logique conventionnelle ou relever d’une politique interne plus favorable.
Dans la fonction
publique, l’articulation s’opère dans le respect du statut. L’agent peut être
placé en détachement afin d’exercer pleinement ses fonctions électives. Il
cesse alors de percevoir sa rémunération d’origine, tout en conservant ses
droits à avancement et à retraite. Le cumul entre rémunération statutaire et
indemnité de fonction n’est pas prohibé par principe, le mandat constituant une
charge publique indemnisée et non un second emploi.
La réforme de 2025 a
par ailleurs renforcé la sécurisation de la fin de mandat : la durée de
l’allocation différentielle versée aux maires et adjoints ayant interrompu leur
activité professionnelle peut désormais atteindre deux ans, sous conditions.
Pour Sarah Giband,
experte en droit public au sein du Groupe SVP : « Au-delà des
règles relatives au temps de travail et à la rémunération, la vigilance doit
porter sur les enjeux déontologiques. Les situations de conflit d’intérêts ou
de prise illégale d’intérêts doivent être anticipées, notamment lorsque l’élu
entretient des liens professionnels avec des structures en relation avec la
collectivité. »
À l’heure où l’attractivité des mandats locaux constitue un enjeu démocratique majeur, le droit envoie un signal clair : engagement civique et trajectoire professionnelle ne sont plus antagonistes. Pour les employeurs comme pour les futurs élus, la véritable difficulté ne réside pas dans le cadre légal, désormais consolidé, mais dans sa bonne compréhension et son anticipation opérationnelle.