Le point de vue du Groupe SVP.
Alors que
l’intelligence artificielle poursuit son intégration dans les organisations,
son usage en Ressources Humaines demeure encore largement cantonné au
recrutement ou à l’évaluation des candidats. Pourtant, les données montrent que
les professionnels RH s’emparent individuellement de ces nouveaux outils bien
plus vite que leurs organisations elles-mêmes : 83% utilisent déjà l’IA à
titre personnel, mais seuls 37 % des services RH l’ont réellement intégrée dans
leurs processus collectifs. Une contradiction qui illustre un paradoxe
récurrent : l’IA est là, mais son potentiel stratégique reste encore
sous-exploité.
Une IA omniprésente
mais encore limitée à l’opérationnel
Aujourd’hui, 62% des
entreprises utilisent l’IA dans le recrutement, pour produire des offres plus
rapidement, générer des fiches de poste ou automatiser le tri de CV. Ces
usages, majoritairement individuels, libèrent du temps et fluidifient le
quotidien des équipes RH. Mais en dehors de ces fonctions, l’IA peine encore à
s’imposer. Selon le Baromètre Parlons RH, seuls 14% des services RH interrogés
sont équipés d’outils d’analyse prédictive et/ou d’outils de recueil
d’informations. Les organisations exploitent peu ses capacités de prédiction ou
de recommandation, notamment par manque de formation, d’outils adaptés ou de
maîtrise des données.
Amélie Ghesquière,
experte RH au sein du Groupe SVP, observe : « Nous voyons
encore trop souvent l’intelligence artificielle comme un simple accélérateur de
tâches, un outil d’exécution. Pourtant, sa puissance réelle pour les RH se
situe bien au-delà : dans sa capacité à anticiper, éclairer la décision et
accompagner les transformations. ».
Formation, compétences
et expérience collaborateur : les gisements stratégiques encore inexploités
La formation constitue
l’un des premiers domaines où l’IA peut transformer les pratiques. Par
l’analyse prédictive, elle recommande des modules adaptés aux compétences,
aspirations ou trajectoires de chaque collaborateur, tout en facilitant la
création de contenus pédagogiques et d’évaluations.
Mais c’est surtout dans
la gestion prévisionnelle des compétences que se dessine le potentiel le plus
stratégique. En analysant les données internes (projets réalisés, parcours de
formation, évolutions de poste) l’IA peut cartographier les compétences disponibles,
identifier les écarts avec les besoins futurs et anticiper l’impact des
mutations technologiques. Elle peut même suggérer des transformations de
métiers ou révéler des passerelles de carrière invisibles, renforçant ainsi la
mobilité interne et la rétention des talents.
L’expérience
collaborateur bénéficie elle aussi de cette intelligence accrue. Grâce à
l’analyse des signaux faibles (participation aux sondages, absentéisme,
ancienneté) l’IA peut prédire les risques de départ et permettre une
intervention proactive, bien avant que la situation ne se cristallise. Le
paradoxe est frappant : utilisée intelligemment, la technologie contribue à une
gestion plus humaine.
Un outil d’aide à la
décision qui exige un contrôle rigoureux
Si l’IA promet une
harmonisation des processus, une meilleure anticipation des évolutions et une
personnalisation renforcée de l’accompagnement RH, son déploiement nécessite un
cadre strict.
Les données générées
doivent être contrôlées pour éviter biais et hallucinations, notamment dans des
contenus sensibles comme les offres d’emploi où le risque de discrimination
involontaire reste réel. Certains usages demeurent clairement interdits, tels
que la surveillance excessive des salariés ou l’analyse de références des
candidats via les réseaux sociaux.
« L’IA n’a pas vocation
à remplacer la fonction RH, mais à l’élever. À condition d’être maîtrisée, elle
devient un véritable outil stratégique.
Le défi désormais est de dépasser les
usages individuels pour l’intégrer pleinement aux processus collectifs et à la
vision long terme des entreprises. », conclut Amélie Ghesquière.