L’Association Française des Managers de la
Diversité (AFMD), AlterNego et Just Different publient la première édition de
l’Observatoire de l’Inclusion (ODI). Une étude inédite en France, menée auprès
de 23 351 répondants dans 10 organisations adhérentes, évaluant simultanément
les actions menées par celles-ci et le ressenti des salariés et agents face à
ces politiques.
Le rapport révèle un
niveau de maturité très variable selon les employeurs, un impact mesurable des
politiques Diversité & Inclusion sur le ressenti des équipes, mais aussi
des angles morts persistants — notamment sur l’équité de traitement et le management.
Un outil pionnier pour
mesurer l’inclusion sous toutes ses dimensions
Prolongement de la
publication de l’AFMD « L’inclusion dans les organisations : de la posture à la
pratique » (2018), l’Observatoire de l’Inclusion (ODI) mesure pour la première
fois en France le lien entre les actions menées dans les organisations et la
perception qu’en ont les collaborateurs et collaboratrices. À travers ces deux
indices - actions et impacts - sont analysés quatre piliers (transversalité,
équité, coopération, appartenance) et quatre dimensions de l’inclusion
(gouvernance, pilotage des politiques RH, management et communication). Chaque
indice est exprimé sur 100 points, permettant de comparer le niveau
d’engagement des organisations et le ressenti réel des équipes.
Plus les entreprises
agissent, plus le sentiment d’inclusion ressenti par les salariés et agents
progresse.
Les politiques et
actions D&I impactent positivement le sentiment d’inclusion des équipes.
L’étude de l’Observatoire met aussi en évidence de fortes disparités entre les
organisations, certaines menant deux fois plus d’actions que d’autres, avec des
indices compris entre 37 et 85 points. En moyenne, les actions menées
atteignent 63 points contre 56 pour le ressenti des salariés, signe que les
politiques d’inclusion avancent sans encore produire tous leurs effets.
L’équité, socle encore
fragile de l’inclusion
L’équité de traitement
demeure le point aveugle des organisations, à la fois pilier le moins investi
par les organisations et où les salariés perçoivent le moins de progrès, avec
un indice d’action et d’impact de
53 sur 100.
À l’inverse, avec un
indice de 61, le sentiment d’appartenance apparaît comme le pilier à l’impact
le plus positif. Les entreprises actives sur ce volet enregistrent des
résultats supérieurs de cinq points à la moyenne, preuve que le sujet de
l’identité est important dans les organisations et celles-ci ont tout à gagner
à intégrer le sentiment d’appartenance dans leurs priorités.
Le management, angle
mort des politiques diversité & Inclusion
Alors que la
gouvernance et la communication atteignent en moyenne un indice de 70 sur 100,
les actions managériales plafonnent à 47, signe que les managers ne sont pas la
cible principale des actions de diversité et d’inclusion. Pourtant, ils sont
les plus exposés aux conséquences concrètes qui résultent de la diversité des
équipes.
Les écarts de
perceptions entre managers et non-managers sont importants sur tous les piliers
et toutes les dimensions de l’inclusion. Ainsi, 70% des managers contre 50% des
non-managers trouvent qu’au sein de leur organisation les discriminations sont
entendues et traitées. Il semble donc encore difficile de diffuser la culture
inclusive à tous les niveaux de l’organisation.
Un vécu d’inclusion
dégradé pour les personnes déclarant appartenir à un groupe incarnant la
diversité.
Les personnes se
déclarant appartenir à un groupe minoritaire en raison de leur handicap, leur
état de santé, leur apparence physique ou leur orientation sexuelle, affichent
des indices d’inclusion inférieurs de cinq à sept points par rapport aux autres
salariés. Sur le sujet spécifique du sentiment de pouvoir être soi-même au
travail, le ressenti de ces mêmes personnes est inférieur de 20 points à ceux
qui ne se déclarent pas appartenir à un groupe incarnant la diversité.
« Les résultats nous interpellent à plusieurs égards : on se rend compte que la prévention des discriminations et l’équité de traitement ne sont pas encore intégrées systématiquement dans les actions alors qu’elles sont le socle de toute politique d’inclusion. On voit également qu’il est indispensable de renforcer la formation et l’accompagnement des managers pour faire de l’inclusion une réalité du quotidien et réduire ces écarts. »