Enquête Robert Half « Ce que veulent les candidats 2025 »
À un an de la
transposition de la Directive européenne sur la transparence salariale, prévue
pour le 7 juin 2026, les lignes bougent pour les entreprises. Dernier signal en
date : le lancement, ce 21 mai, d’un cycle de concertation par le ministère du
Travail autour d’un projet de refonte totale de l’index égalité femmes-hommes –
qui sera calculé à partir des sept critères de la Directive européenne.
Entre tabous
persistants, attentes élevées et disparités marquées entre femmes et hommes,
l’enquête Robert Half Ce que veulent les candidats 2025 dresse un nouvel état
des lieux sur le rapport des salariés français à leur rémunération.
Au-delà du tabou
persistant autour du salaire, ce sont surtout les femmes qui pâtissent des
inégalités. Moins à l’aise pour négocier ou demander des augmentations, l’étude
démontre qu’elles se sentent également moins légitimes à le faire. La
transparence salariale pourrait bien, à terme, changer la donne.
Un sentiment
d’injustice largement répandu entre les genres
Si 46% des salariés
français se déclarent très ou plutôt satisfaits de leur salaire actuel, ce
contentement apparent masque une réalité plus nuancée : 41% estiment pour
autant être sous-payés. Un sentiment particulièrement prononcé pour les femmes
(45%), comparé aux hommes (38%).
Cela traduit une
perception persistante d’un décalage entre la rémunération reçue et la valeur
réelle que les salariés estiment apporter à l’entreprise.
La fréquence des
augmentations salariales, elle, reste basse et l’écart se creuse davantage
entre les genres :
• Si 37% des hommes ont
reçu une augmentation au cours de la dernière année, ce n’est le cas que de 30%
des femmes
• 17% des hommes n’ont
pas reçu d’augmentation depuis plus de deux ans, contre 21 % des femmes et
• 9% des femmes
déclarent n’avoir jamais reçu d’augmentation, contre 6% des hommes.
Près d’un salarié
français sur deux (47 %) envisage de demander une augmentation en 2025.
Mais derrière ce
chiffre global se cache une inégalité structurelle : 57% des hommes envisagent
de faire cette démarche, contre seulement 36% des femmes.
La négociation
salariale : un terrain inconfortable, surtout pour les femmes
48% des salariés
déclarent ne pas se sentir à l’aise pour négocier leur salaire. Ce malaise est
encore plus marqué chez les femmes : elles sont 59% à l’éprouver, soit plus de
10 points au-dessus de la moyenne. À l’inverse, seuls 37% des hommes partagent ce
sentiment. Et pourtant, la négociation reste un moment clé pour espérer une
évolution salariale.
Les principaux freins
évoqués :
• L’absence de repère clair sur ce qu’ils
peuvent ou doivent demander est la première difficulté mise en avant par les
répondants (50%)
• La deuxième (44%) concerne l’entrée en
matière : comment aborder le sujet sans craindre un rejet ou une mauvaise
interprétation ?
• Enfin, 38% se disent simplement intimidés par
ce type d’échange.
La Directive européenne
sur la transparence salariale pourrait contribuer à libérer la parole,
notamment avec les managers. Aujourd’hui, un tiers des salariés (33%) estiment
que leur entreprise ou leur hiérarchie donne le sentiment que ce type de
conversation est malvenu.
Les critères invoqués
pour justifier une demande d’augmentation restent classiques :
• 49% s’appuient sur leur ancienneté,
• 45% sur leurs résultats,
• 41% sur l’évolution de leur poste (nouvelles
missions, nouvelles compétences acquises)
Nous observons sur le
terrain depuis quelques années maintenant, une attente toujours plus forte en
termes de transparence sur le marché du recrutement. Mais également un réel
besoin d’accompagnement sur la question salariale, tant du côté des entreprises
et que des candidats. Les salariés ne sont pas toujours armés pour parler de
salaire sereinement. La transposition de la Directive européenne ne suffira pas
à elle seule à lever les blocages : il est essentiel d’aider les entreprises à
s’emparer rapidement du sujet (à travers les mesures à appliquer de la
Directive) et à instaurer un climat de confiance, ce qui enverra un signal fort
en termes de culture d’entreprise.
Poser des repères
concrets sur les salaires au sein de l’entreprise sera déterminant pour
l’attractivité des futures recrues, et pour la rétention des collaborateurs,
notamment lors de leurs négociations. explique Matthieu Imbert-Bouchard,
Directeur général de Robert Half France.
Vers la transparence :
un cap législatif, mais une culture qui reste à bâtir
La transparence
salariale progresse lentement mais sûrement dans les usages : 49% des salariés
déclarent parler ouvertement de leur salaire avec leurs collègues - une hausse
de 2 points en un an.
Mais cette liberté de
parole nouvelle ne s’accompagne pas encore d’un sentiment de maîtrise ou de
pouvoir d’action. En d’autres termes : on parle davantage de salaire… sans
forcément mieux savoir comment le négocier.
La Directive à venir
cristallise à la fois des espoirs :
• 36% pensent qu’elle facilitera les
négociations en entretien,
• 34% au sein de l’entreprise,
• et 32% jugent qu’elle est attendue depuis
longtemps ;
… et des craintes :
• 26% redoutent qu’elle crée des tensions entre
collègues,
• et 21% qu’elle complique les négociations.
Enfin, la transparence devient un critère pour les candidats : 54% des salariés refusent désormais de répondre à une offre d’emploi si le salaire n’est pas affiché. Ce rejet du flou est un signal clair envoyé aux employeurs : la transparence ne sera bientôt plus un bonus, mais une exigence de base.