Pourquoi les signalements internes progressent-ils aussi fortement dans les entreprises ?
Les organisations sont-elles réellement mieux armées pour
enquêter, conclure et protéger les salariés ? Et jusqu’où l’IA peut-elle aider
sans se substituer au jugement humain ?
Reversens , cabinet de psychologues dédié aux enquêtes éthiques, a mené l’enquête auprès de
2 011 professionnels impliqués dans le traitement des
signalements sensibles au travail.
Une montée continue des signalements depuis quatre ans
Les dispositifs d’alerte occupent une place de plus en plus importante dans les organisations.
Entre 2022 et 2025, la progression des signalements
apparaît nettement : 81 % des professionnels interrogés constatent une hausse
des remontées sur cette période.
Pour près d’un tiers d’entre eux, cette augmentation se situe entre 20 %
et 50 %. Un niveau qui traduit à la fois une plus grande visibilité des
situations sensibles et une structuration progressive des canaux de signalement
au sein des entreprises. Cette évolution suggère également que les salariés,
mieux informés et mieux accompagnés, se saisissent davantage des dispositifs
mis à leur disposition.
Le harcèlement moral en tête des signalements
Le harcèlement moral apparaît comme la première catégorie de dossiers
traités : pour 68 % des professionnels, il représente plus d’un quart des
signalements.
Les conflits managériaux ou interpersonnels, souvent qualifiés initialement de harcèlement, occupent également une place importante.
À
l’inverse, le harcèlement sexuel, le cyberharcèlement, les agissements sexistes
et les propos discriminatoires restent majoritairement minoritaires dans les
dossiers recensés.
Beaucoup de signalements mais très peu menés à terme
Le passage d’un signalement à une enquête formelle, clôturée par une conclusion écrite, reste limité :
41 % des professionnels indiquent que moins
de la moitié des signalements vont au terme de ce processus. À l’inverse, seuls
20 % estiment que plus des trois quarts des dossiers atteignent ce niveau de
finalisation. Cette réalité ne signifie pas pour autant une absence de réponse,
l’enquête n’étant qu’un levier parmi d’autres pour protéger la santé des
salariés et mettre en place des actions adaptées.
Des freins multiples à la finalisation des enquêtes
Lorsqu’une enquête ne démarre pas ou n’aboutit pas à une conclusion
claire, les obstacles tiennent d’abord à la qualité des informations
disponibles : manque d’éléments exploitables, absence de témoins identifiables
ou crainte de représailles. À ces difficultés s’ajoutent des limites
organisationnelles, comme la surcharge des équipes RH, le manque de formation
des enquêteurs ou l’absence de méthode structurée. Ces facteurs fragilisent la
capacité des organisations à instruire les signalements de manière complète et
sécurisée.
Des pratiques d’enquête encore très inégales
La maturité des entreprises en matière d’enquête interne reste très
contrastée : seuls 24 % des enquêteurs internes se déclarent pleinement
confiants dans la robustesse de leur dispositif, grâce à une méthode structurée
et à un accompagnement adapté.
À l’inverse, 43 % des répondants expriment une confiance faible ou
moyenne, en raison d’un manque de formalisation, de formation ou d’appui dans
la conduite des investigations. Cette fragilité révèle aussi une difficulté à
évaluer la solidité des rapports produits, notamment face à d’éventuelles
contestations prud’homales, disciplinaires, pénales ou réputationnelles.
L’IA plébiscitée en appui, pas en arbitre
Le sondage révèle une forte acceptation de l’IA lorsqu’elle intervient comme outil d’assistance méthodologique et documentaire, notamment pour centraliser les pièces, assurer la traçabilité, vérifier les étapes ou aider à la rédaction factuelle.
En revanche, les professionnels restent très réservés dès que l’IA entre dans le champ de la décision. Seuls 26 % se disent favorables à une suggestion de qualification juridique, et à peine 8 % à une recommandation de décision disciplinaire.