Hello Masters constate
une forte tension : les cadres partent moins pour le salaire que pour l’absence
de sens.
Le retournement : le
salaire ne suffit plus
Pendant des années, on
a cru que pour retenir les talents clés, il suffisait d’augmenter les salaires,
de proposer des bonus, de promettre une évolution hiérarchique.
Aujourd’hui, les
données montrent que ce modèle arrive à ses limites.
• En 2024, la rémunération médiane brute (fixe
+ variable) des cadres en France s’établit à
54 000 euros/an.
• Toujours en 2024, 60% des cadres ont
bénéficié d’une augmentation — un record depuis 2009
selon l’Apec.
• Le Baromètre Expectra indique que le salaire des cadres progresse d’environ +4% en moyenne
en 2024.
Mais ce constat de
progression des moyens financiers s’accompagne d’un ressentiment croissant :
perte de pouvoir d’achat, exigence de sens et de reconnaissance, climat de
travail plus pesant.
Le manque de sens :
un motif de départ ou de désengagement
Même si le salaire
augmente, beaucoup de cadres expriment que ce n’est plus ce qui les pousse à
rester.
• On constate une dégradation du sentiment
d’utilité au travail : des sondages internes montrent que les valeurs de
l’entreprise, la mission, l’éthique, la cohérence entre les proclamations et
les actes comptent désormais davantage. (Enquête Apec x ANDRH « image des RH »
montre que la perception des RH, de la justice interne et de la reconnaissance
est un facteur de qualité de vie au travail)
• Le baromètre “Durée de travail - cadres”
montre qu’en 2024, 63% des cadres disent travailler plus de 40 heures par
semaine, contre 71 % en 2023, signe d’une pression encore forte, et d’une
volonté chez certains de lever le pied.
Ces chiffres indiquent
que ce n’est pas l’absence d’augmentation ou de salaire qui déclenche le
départ, mais l’absence de sens, la surcharge de travail, la non reconnaissance
ou la vision alignée.
Le contexte
macroéconomique / structurel
• En 2024, 337 000 recrutements de cadres étaient prévus en France, soit une progression modeste
(+2 %) par rapport à
2023. Cela montre que le marché est encore dynamique, mais que la marge est
moins grande.
• Mais en parallèle, les intentions de
recrutement s’affaiblissent : certaines entreprises hésitent à former ou
engager davantage, préférant stabiliser leurs équipes existantes.
Pourquoi cela pèse fort
sur les talents clés
Les cadres “haut
potentiel” ou très expérimentés vivent à l’interface de l’efficacité, de
l’expertise, mais aussi de l’épuisement :
• Quand le travail n’a plus de sens (missions peu motivantes, tâches de routine, manque d’impact),
le désengagement
s’installe.
• Les sollicitations pour “changer d’air”
augmentent — non nécessairement pour plus d’argent, mais pour trouver un
environnement porteur de valeurs, d’équilibre, d’utilité.
• L’absence de perspectives internes de
transformation, de flexibilité, de reconnaissance – matérielle mais surtout
immatérielle (organisation, mission, autonomie) – pousse certains cadres à
considérer l’externe comme solution.
Que peuvent faire les
entreprises ?
Pour retenir les
talents clés, un virage est nécessaire :
1. Donner du sens et expliciter la mission : que chaque cadre
comprenne l’impact de son travail, l’utilité pour l’organisation, les clients,
la société.
2. Repenser l’expérience de travail : équilibre vie pro /
vie perso, charge mentale, reconnaissance, autonomie.
3. Offrir des parcours de mobilité interne
significative :
permettre aux cadres de changer de mission, de service, de s’investir dans des
projets transverses.
4. Valoriser les valeurs de l’entreprise non pas
en mots, mais en actes : cohérence entre parole et décisions, justice,
transparence.
5. Écoute et feedback continu : entretiens réguliers,
enquêtes de climat mais surtout suivi des retours, mise en œuvre des
suggestions.
Les entreprises ne
stoppent pas la fuite de leurs talents clés simplement parce qu’elles
augmentent les salaires ; elles le font parce qu’elles n’offrent plus de raison
claire de rester. Le sens n’est plus accessoire — il est central.
Pour Hello Masters et au-delà, le défi est double : repérer quand un talent est sur le fil de l’absence de sens, puis l’accompagner vers une transition interne ou vers des missions qui lui redonnent de la vie professionnelle.